/nginx/o/2012/04/25/1073868t1hde4c.jpg)
/nginx/o/2013/04/23/1706652t1h4d7b.jpg)
«Aga kuidas ülemuselt palka juurde küsida,» on mõjutamisoskuste koolitustel üks sagedamini ettetulevaid küsimusi. Selle küsimuse vastus ei peitu tihti aga mitte mõjutamise- või kehtestamisoskuste tõhusas rakendamises, vaid pigem teadmises, mil viisil palgad sinu organisatsioonis kujunevad ja millistel alustel neid muudetakse, kirjutab juhtimiskoolitaja ja nõustaja Tiit Kõnnussaar.
Ainult nii on võimalik aru saada, kas ja millal palgamuutusest üldse juttu teha tasub.
Asjaolu aga, et sellist küsimust üldse küsitakse, annab organisatsiooni ja inimeste juhtimise kohta hoopis rohkem infot. Kui töötajad uurivad, kuidas palka juurde küsida, tähendab see, et sellise organisatsiooni juhid ei kasuta ühte olulist töötajate motiveerimise ja töörahulolu mõjutamise vahendit.
Juba 1968. aastal väitis psühholoog Frederick Herzberg uuringutele tuginedes, et motivaatoreid saab jagada laias laastus kaheks, millest ühed suurendavad motivatsiooni, teiste olemasolek aga hoiab ära töötaja rahulolematuse tekkimise, sealjuures ise motivatsiooni suurendamata. Esimeste hulka kuulub näiteks võimalus ise oma tööülesandeid ja -keskkonda kontrollida ja viimaste hulgas on tundlikeim teema - palk. See tähendab, et kõrgem palk ei tekita iseenesest motivatsiooni paremini töötada ja on hoopis leitud, et palgatõusu mõju kestab vaid 3-4 kuud, seejärel taandub palga tõusuga kaasnenud kõrgenenud rahulolu taas endisele tasemele.
Eelpoolöeldust võiks järeldada, et justkui polekski põhjust palka tõsta, kuid toodud uuringute olulisus peitub hoopis palgaläbirääkimiste strateegia kujundamisel – rääkides palgast tuleks nii juhtidel kui töötajatel mõelda palju laiemalt, arvestades erinevate faktorite tasakaalu.
Palk on rahulolu tagavatest faktoritest kindlasti kõige paremini teadvustatud ja seetõttu kiputakse tema väiksust ka oma rahulolematuses kõige sagedamini süüdistama. Ja tõesti - kuna Herzbergi järgi on piisav palk tähtis töörahulolu hoidja ja liiga madal palk suurendab oluliselt rahulolematust, on tööandjale oluline hoida palkasid rahuldaval ja turgu arvestaval tasemel. Vastasel juhul riskitakse töötajate rahulolematuse kiire kasvuga nii oma töö kui organisatsiooni suhtes, mis paistab kohe välja ka kliendisuhetes, haiguspäevade arvus, tehtud vigades ja tööjõu voolavuses.
Kuid lisaks palgale mõjutavad rahulolu tööga veel teisedki faktorid: suhted kolleegide ja juhiga, karmid või vähem karmid reeglid, kontroll, turvalisus ja palju muud. Üheskoos palgaga mõjutavad need faktorid töötaja rahulolu ja ainult palgatõus ei pruugi tegelikku rahulolu kuigivõrd suurendada.
Seetõttu peaks tõhusal palgaläbirääkimisel arvesse võtma nii õiglast, turgu arvestavat palka kui ka kõiki teisi nimetatud faktoreid, vastasel juhul on kasu palga tõstmisest üürike ja rahulolematus naaseb kiiresti.
Inimene peab teadma, kuidas tema palk kujuneb
Tööle tulles paneb töötaja silma särama hoopis tunnustus, vastutus, kontrollitunne oma töö üle, enda arenguvõimalused ning väljakutsed ning lõpuks töö ise. Kuigi olulised kõik, on palgateemaga kõige otsesemalt seotud töötaja kontrollitunne oma töö ja selle tulemuste üle. Kui töötajatel on tööle asumisest saadik selge teadmine, kuidas tema palk kujuneb, millised isiklikud jõupingutused tema sissetulekut mõjutavad ja kuidas on kogu organisatsiooni tulemused seotud baaspalkade üldise tõusuga, kasvab kontrollitunne olulisel määral ning sellega seoses suureneb ka motivatsioon ja teadmine, mille nimel pingutada.
Seega neis organisatsioonides, kus palgafondi kujunemise reeglid on läbipaistvad ja kõigi jaoks arusaadavalt seotud organisatsiooni tulemustega, on töötajate motivatsioon kõrgem ning küsimus millal ja kas palgatõusu küsida ei tulegi päevakorda rohkem kui kord aastas, kui baaspalgad turu keskmistega ühtlustatakse. See säästab nii töötajat kui juhti olukorra eest, kus pidevalt on õhus palgateemad ja iga keeldumist palgast rääkida tõlgendab töötaja kui negatiivset tagasisidet oma tööle.
Kuid alles siis, kui sellele lisandub juhi ja kolleegide perioodiline tagasiside ja tunnustus ning piisavalt väljakutseid ning arenguvõimalusi, võib rääkida motiveeritud töötajast. Nii ei tekita motivatsiooni ja rahulolu mitte ainult palk, vaid ka kõik see, mis töötajat tööl ümbritseb.
Seega võib öelda, et tark töötaja käsitleb oma palka vaid ühe osana suuremast tervikust ja muudab palgatõusu küsimise hoopis laiemaks läbirääkimiseks töö tingimuste ning motiveerimise viiside üle, andes sellega organisatsioonile oluliselt rohkem võimalusi hüvede pakkumiseks. Kokkuvõttes võidab sellest nii töötaja ise kui organisatsioon.