/nginx/o/2022/10/07/14883941t1heeb9.jpg)
/nginx/o/2024/12/17/16549788t1hb1f6.jpg)
Jurist Tiia Raudmägi teatel on uues töölepingu seaduses piiravad punktid, mis ei lase töötajal leida paindlikku tööaega. Praegune laialt levinud käsunduslepingute kasutamine on seaduslik vaid siis, kui töötaja saab ise valida, mis asukohas ta tööd teeb.
Tööõigusega tegelev Raudmägi (IURING Õigusbüroo) teatel on tervitatav, et töötundide valik muutub uues seaduses praegusega võrreldes vabamaks. Praegu tuleb ette, et nii töötajad kui ka tööandjad on tema õigusbüroo poole pöördunud küsimusega, kuidas saab kokku leppida töötundide vahemikus, kui mõlemad pooled seda tahavad. «Paraku on olnud tööinspektsiooni seisukoht, et see ei ole võimalik,» tõdeb Raudmägi.
Mida valitsus plaanib töölepingu seadusega teha?
Majandus- ja tööstusminister Erkki Keldo (Reformierakond) tutvustas märtsis valitsusele plaanitavaid töölepingu seaduse muudatusi, millega luuakse töötajale ja tööandjale võimalus sõlmida paindlikke tööaja kokkuleppeid. Muudatuse laiem eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu asemel teisi võlaõiguslikke lepinguid.
Valitsuse teatel on seadusemuudatuse peaeesmärk pakkuda nii tööandjale kui töötajale senisest paindlikumat töökorraldust ja aidata tulla paremini toime tingimustes, kus tööandja töömahu- ja tööjõuvajadus kõiguvad ning töötaja töö tegemise võimalus ja valmisolek periooditi erineb.
Laiem eesmärk on vähendada tööandjate soovi sõlmida töölepingu kõrval teisi võlaõiguslikke lepinguid, näiteks töövõtu või käsunduslepinguid, mis ei anna piisavaid sotsiaalseid tagatisi ega tööalast kaitset. Näiteks ei ole võlaõiguslike lepingute puhul reguleeritud töö- ja puhkeaeg ega miinimumtöötasu.
Mida muudatus täpsemalt tähendab?
Paindliku tööaja kokkuleppe kohaselt saab edaspidi töötada tööajavahemikuga, mis sisaldab kokkulepitud tunde, mis on alati garanteeritud, ja lisatunde, mida võib, aga ei pea tegema. Näiteks lepitakse kokku, et töötaja tööaeg on 0,25–0,75 või 0,5–1,0 koormust.
Raudmägi selgitab, et töölepingu seaduse eelnõus luuakse paindliku tööaja võimalus, millega jaguneb töötaja tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Nii võib töötaja lisaks teha teatud hulgal lisatunde, ilma et see oleks ületunnitöö. Näiteks sõlmitakse töötajaga kokkulepe, et ta töötab 20–30 tundi nädalas, millest 20 tundi tuleb tööandjal töötajale alati tagada ja 10 tundi on lisatunnid.
Töötaja peab olema ise sellise lepinguga nõus, muidu sellist korda kehtestada ei tohi.
Piiravad nõudmised
Raudmägi hinnangul on plaanitavas seaduses terve rida piiranguid, mille olemasolu ei tundu endiselt mõistlik. Näiteks on nõutud, et kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, eelnev töötamise periood peab olema neli kuud ja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär.
«Esineb olukordi, kus tööandja soovib sõlmida mõne pensionäriga lepingu põhitöötaja haigestumise korral asendamise ajaks, st ette garanteeritud tööaega ei ole. Töötaja oleks sellega nõus, kuid paraku kehtiva seaduse järgi ja ka eelnõu järgi 0-tundidega lepingut sõlmida ei saa. See tähendab, et igal sellisel juhul tuleb uuesti sõlmida ajutine tööleping. Samuti kui noored töötavad kooli kõrvalt, siis mõnel nädalal on neil rohkem aega tööl käia ja teisel vähem. Selliseid elulisi olukordi esineb omajagu,» selgitab Raudmägi.
Käsunduslepingut ei tohi kasutada iga ajutise töötaja puhul
Tööandjate keskliidu volikogu liige Ain Käpp rääkis Postimehele, et sageli kasutavad ettevõtjad praegu käsunduslepinguid, et saaks pakkuda paindlikku tööaega. Näiteks ühes kuus 160 tundi ja järgmises kuus 100 tundi.
Millistel puhkudel üldjuhul käsunduslepinguid kasutatakse? Kas Ain Käpa väljatoodud näide on tavapärane?
Käsunduslepinguid kindlasti kasutatakse päris palju. Käsunduslepingus on võimalik kokku leppida tunnitasu ja töötatud tundide arv sõltub kokkuleppest. Tegu on võlaõigusseaduse alusel teenuse osutamise lepinguga, mille tingimused määratakse lepinguvabaduse põhimõttel. Käsunduslepingu kasutamine on õiguspärane töö korral, kus lepitakse kokku konkreetne ülesanne, tähtaeg ning teenuse osutaja saab ise endale sobival ajal ja asukohas töö teostada (nt IT-arendus, raamatupidamisteenus).
Erinevate lepingute liike ja sisu erisust on selgitanud ka tööinspektsioon.
Kas suvetöötajate puhul, kes tulevad kolmeks kuuks ettevõttesse kohapeale teenindustööd tegema, on seaduslik käsunduslepingute kasutamine?
Kui töötaja peab töötama tööandja määratud kohas kindlal kellajal ja töö tegemise protsessi juhib tööandja, siis on tegu töölepinguga (nt töö restoranis klienditeenindajana kindlal ajal). Sellisel juhul ei ole käsundusleping seaduslik valik.
Käsunduslepinguid kasutavad ka avaliku sektori asutused
Tallinna Strateegiakeskuses, mis linna ametasutusi haldab, töötab kolm käsunduslepinguga töötajat. Asutuse meediajuht Irina Kuzina selgitas Postimehele, et need töötajad on tööle võetud konkreetsete ülesannete täitmiseks.
Kolme linna palgal oleva käsunduslepinguga töötaja ülesanded:
• Välisprojekti URBREATH raames projekteerimishanke tehnilise kirjelduse koostamine ja sellega seotud tegevused. (URBREATH on loodud Euroopa linnade ja piirkondade kliimaneutraalsuse parandamiseks ja kliimamuutustega võitlemiseks. Projekt kestab 2024. aasta jaanuarist kuni 2027. aasta detsembrini.)
• Tallinna laste õiguste kaitse alane nõustamine ja ettepanekute esitamine valdkonna analüüsi riigihanke läbiviimiseks.
• Tallinna Raekoori juhendamine ja dirigeerimine ning koori hooaja repertuaari kujundamine.
Töövõtu- ja käsunduslepinguid kasutatakse ka Tartu Ülikoolis. Ülikooli meediasuhete spetsialist Ines Pütsepp teatab, et neil on suur asutus ja töötajatel on väga erinevad ülesanded. «Tartu Ülikool on 4500 töötaja ja 15 000 üliõpilasega üks suurimaid organisatsioone Eestis. Mahuka õppe- ja teadustöö ning muude oluliste tegevuste raames on meil pidev vajadus kaasata oma ala asjatundjaid ning sõlmida nendega käsundus- või töövõtulepinguid,» märgib Pütsepp.
Ta selgitab, et kui töölepingule on omane alluvussuhe, mis tähendab, et tööandja saab otsustada, millisel viisil, ajal ja kohas töötaja tööd teeb, siis käsunduslepingu puhul on teenuse osutajal oma töö korraldamisel reeglina oluliselt suurem otsustusvabadus. Pütsep nimetabki selliseid lepinguid teenuse osutamise lepinguteks.
«Ülikoolis sõlmitakse teenuse osutamise lepinguid näiteks mõne konkreetse õppeaine või üksiku loengu läbiviimiseks, retsensiooni kirjutamiseks, üliõpilastöö juhendamiseks või eksperthinnangu andmiseks,» teatab ta.