Üks küsimus: millistel tingimustel võib tööandja töötaja koormust vähendada

Foto: Tööinspektsioon

Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse. Seekord on teemaks töötaja töökoormuse vähendamine.

Küsimus

Tööandja soovib mind viia kolmeks kuuks osalisele tööajale. Kas ta peab sellest tööinspektsiooni teavitama? Kas tööandja peab minu osalisele tööajale üleviimisega tegema töölepingu lisa või piisab ainult teatisest (25 tundi nädalas ja tasu selle aja eest), mille allkirjastame kokkuleppe saavutamisel? Kui ma tingimustega nõus ei ole, kas siis minuga lõpetatakse leping?

Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom

Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni 3-ks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Seda olukorras, kus kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

Esimene oluline eeldus on, et seda sätet saab rakendada vaid juhtudel, kui töölepingus kokku lepitud töötasu on praegu kehtivast miinimumtöötasust kõrgem (rohkem kui 1,80 eurot tunnis või 290 eurot kuus).

Tööandjal ei ole õigus maandada oma ettevõtlusriski töömahu ühepoolse muutmisega. Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peavad üheaegselt olema täidetud järgnevad tingimused:

• Tööandja ei ole võimalik kindlustada tööd kokkulepitud ulatuses (näiteks on majanduslike olude tõttu vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehtavate tehingute maht või olukord, kus tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puuduvad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks).

Töötasu vähendamise aluseks olev töömahu vähenemine peab olema ettenägematu, seda ei olnud võimalik töölepingu sõlmimisel ette näha. Nii ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest.

• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Need eeldused on kumulatiivsed, s.t, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada.

Tööandja ei pea töötasu vähendama kolm järjestikust kuud. Kui eeldused on täidetud, võib töötasu vähenemine jaguneda 12-kuulise perioodi peale. Kui keskmiselt on kuus 30 kalendripäeva, siis on tööandjal 12-kuulise perioodi jooksul õigus töötaja töötasu vähendada 90 kalendripäeva ulatuses (3x30).

Õigustatuks ei saa pidada näiteks töötasu vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva kaupa. Töötasu vähendamine väikeste ajavahemike järel viitab asjaolule, et tegemist on jätkuva olukorraga, mis tuleb lahendada muude meetmete abil, näiteks tööaja või töökorralduse muutmisega.

Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras (edaspidi TUIS), teatades töötasu vähendamise kavast vähemalt 14 kalendripäeva ette.

Teabe edastamise viisi ja vormi valib tööandja. Selleks võivad olla koosolekud, teadetetahvel, videokonverentsid, e-kirja saatmine jms. Teabe edastamine peab toimuma õigeaegselt ning selgelt ja arusaadavalt.

NB! Tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsusega vaid kavaga vähendada töötajate töötasusid. Teavitamiskohustus on läbi viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud ning konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega.

Soovitatav on informeerimise kirjalik vorm. Informeerimise järel või sellega samaaegselt alustab tööandja töötajatega konsultatsioone seisukohtade vahetamiseks ja dialoogi pidamiseks.

Usaldusisikul või töötajatel on õigus esitada oma arvamusi seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Töötasu vähendamise otsuse edastamine enne konsulteerimist ei ole kooskõlas konsulteerimise eesmärgiga, milleks on töötajate ja tööandja võimalus otsida tekkinud olukorrale lahendusi ja jõuda nendes kokkuleppele.

Konsultatsioonide käigus arutatakse saabunud ettepanekuid ja soove ning püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab kõiki konsultatsiooni osapooli. Tööandjal ei ole kohustust usaldusisiku või töötajate arvamust arvestada, kuid arvestamata jätmist tuleb põhjendada.

Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta või teha see algselt plaanitust erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja vastavasisulisest otsusest töötajaid teavitama. Alles konsulteerimise järel saab tööandja edastada töötajatele otsuse töötasu vähendamise kohta. Seega ei tohi töötasu vähendada teatamisest 14+7 = 21 päeva jooksul.

Kui tööandja rikub TUIS-i konsulteerimise korda saab tööinspektsioon algatada sellise tööandja suhtes väärteomenetluse.

Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Seadus ei piira teise töö pakkumist kvalifikatsiooninõuete või erialaga, seega tuleb töötajale pakkuda sellist tööd, mida ta suudab oma võimete ja oskustega teha: ka senisest madalama kvalifikatsiooniga ja kokkulepitud tööst erinevaid töökohti.

Töötasu vähendamine on seadusevastane, kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd. Samuti on töötasu vähendamine seadusevastane kui sellest teavitatakse töötajat tagant järele näiteks palgapäeval. Sellisel juhul on töötajatel õigus nõuda saamata töötasu.

Töötajal on n-ö vastukaaluks õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Näiteks kui tööandja vähendab töötaja töötasu 40 protsendi ulatuses, peab töötaja tööaeg samuti vähenema samuti 40 protsendi võrra.

Pooltel tuleb kokku leppida, kuidas toimub tööaja vähendamine, kas iga päev mingis osas (tööpäev algab hiljem või lõppeb varem; kui pikad ja kunas on sellise tööaja korralduse juures tööpäevasisesed vaheajad) või töötatakse vaid teatud päevadel ja töötajal on rohkem vabu päevi (määratleda millised on selle aja jooksul töö- ja millised puhkepäevad)

Töötasu vähendamisest etteteatamise aja jooksul peab töötajale jääma võimalus kaaluda, kas ta nõustub eelseisva ajutise töötasu vähendamisega või mitte. Töötaja, kes ei nõustu töötasu vähendamisega, võib töölepingu üles öelda viie tööpäevase etteteatamisega.

Etteteatamisaja jooksul tööandja töötasu vähendada ei või. Töölepingu ülesütlemisel makstakse töötajale hüvitist TLS § 100 lg 1 ja 2 sätestatud ulatuses. Töölepingu ülesütlemisel on töötajal seega õigus saada hüvitist sarnaselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis: ühe kuu keskmise töötasu, millele lisandub Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja).

Töötasu vähendamisest ei tule teavitada tööinspektsiooni ega seda tööinspektsiooniga kooskõlastada. TLS § 5 kohaselt tuleb töötajat teavitada töötingimustest, see ei eelda ilmatingimata töölepingu lisa vormistamist.

Kui peaks juhtuma, et tööandja on vähendanud töötasu kolmeks kuuks, aga asjaolud paranesid ja seda rakendati ainult ühel kuul ja mingi aja möödudes tuleb uuesti vajadus rakendada TLS § 37, siis tuleb alustada kõike n-ö otsast peale, sest tegemist on uue juhtumiga.