Kümme ämbrit, millesse juhid ikka ja jälle koperdavad

Keegi ei taha tunda enda hammasrattana suures süsteemis. Foto: SCANPIX

Tavapäraselt keskendub juhtimine eesmärkide saavutamisele. Sageli jäävad need kättesaamatuks just liigse eesmärgikesksuse tõttu. Rutiinsed vead inimeste juhtimisel on kõige kahjulikumad, sest muudavad tänu rikutud suhetele positiivsete tulemuste saavutamise võimatuks.

Pärnu Konverentside ajaveeb vahendab kümme tüüpviga, mida inimeste juhtimisel ikka ja jälle tehakse.

Ei investeerita piisavalt aega suhete loomiseks. Selleks, et luua suhteid, ei pea teine inimene teile tingimata meeldima. Tuleb tema motivatsioonist ja taustast aru saada. Emotsionaalse sideme aluseks ei pea olema vastastikune meeldivus.

Kättesaadamatus ja ligipääsetavuse puudumine. Delegeerimise aluseks on võimalus tulla teemat juhiga arutama. Vastasel juhul on tegemist hülgamisega.

Vähene fookus talentide arendamisele. Peamiselt tegeletakse ettevõtte eesmärkide ja finantstulemustega. Kuid mis kasu töötajad sellest saavad? Neid huvitab eelkõige areng ja õppimine.

Puudulik tagasiside. Parimaid tulemusi saab saavutada ainult siis, kui parim on defineeritud ja inimesed teavad, kuidas suhestub nende panus etaloniga võrreldes. Talendid taluvad parema meelega tõe kõrvakiilu kui valelikku käepigistust.

Emotsioonide eiramine. On vana tõde, et kaotus ja hirm mõjutavad inimeste käitumist rohkem kui positiivsed motivaatorid. Kuid varjupool tekitab võimsaid emotsioone, mida ei tohi ignoreerida ja jätta maandamata.

Konfliktide ignoreerimine. Vastuolud on kui mürk, mis halvab koostöö. Negatiivsed emotsioonid on võimsad demotivaatorid, mis tulevad koheselt demineerida.

Soovimatus muutusi ellu viia. Muutusteta ettevõtted stagneeruvad ja vajuvad lõpuks varjusurma. Inimesed ei ole muutuste vastu, vaid neid valdab hirm võimaliku valu ees. Juhi töö on anda töötajatele kindlustunne ja neid julgustada.

Riskijulguse mahasurumine. Inimaju on ülesehituselt konservatiivne. Kuid harjutamine teeb meistriks ning oskusliku julgustamise korral, suudetakse riskid enda jaoks vastuvõetavaks mõelda. Parimad juhid julgustavad töötajaid mugavustsooni piire kompama ja neid ületama.

Motivatsiooni mittemõistmine. Enamuse inimeste jaoks on sisemised motivaatorid välistest (näiteks lisatasud, edutamised ja raha) olulisemad. Välised motivaatorid vaid segavad keskendumist olulisele.

Keskendumine eesmärkidele inimeste asemel. Töötajatele ei meeldi, kui neid käsitletakse hammasratastena suures masinavärgis. Kontroll, administreerimine ja planeerimine varjutab inimeste inspireerimise ja julgustamise, mis tegelikkuses rohkem väärtust loob.