Kolm põhjust, miks anda töötajale rohkem vabadust

Pilt on illustratiivne. Foto: Fauxels / Pexels

Mil moel aitab töötajale suurema autonoomia ja vastutuse andmine tema arengut ja karjääriedenemist suunata, ning kuidas juhina seda paremini toetada, kirjutab Elisa juhatuse liige ning turundus- ja kommunikatsiooniüksuse juht Karin Kanepi.

Teame, et juht saab olla töötaja suurim arengu vedur, aga ka pidur. Üks võimalus, kuidas oma inimeste enesearengut ja karjääriedenemist teadlikult suunata ja toetada, on võimaldada neile tööülesannetes suuremat tegutsemis- ja otsustamisvabadust.

Vabadus töökohal ei tähenda aga pelgalt paindlikke töötingimusi või -kohta, nagu sageli arvatakse. See on võimalus anda töötajale rohkem vastutust, lubada tal teha suuremal skaalal iseseisvaid otsuseid jne. Ent juhi roll on siin määrav – ta peab looma selged strateegilised raamid, mis aitavad mõista, millistes piirides organisatsioon toimetab, ning teadvustada, et laiem mängumaa tähendab suuremat vastutust. Miks juhina töötajale rohkem vabadust võimaldada ja kuidas seeläbi juhtimise kvaliteeti tõsta?

1. Suurendab töötaja eneseusku

Kui juht väljendab oma juhtimisstiili, suhtluse ja suhtumisega, et ta usub oma töötaja võimekusse tulemused koju tuua töötaja enda, mitte juhi parima äranägemise järgi, tõstab see tiimiliikme motivatsiooni ja eneseusku. Juhina kogen järjepidevalt, kui erinevad on inimesed. Paljudes on suurem eneseusk juba loomupäraselt olemas. Samas vajavad osad tagasihoidlikumad töötajad positiivset „nügimist“, et enda täit potentsiaali avastada ja avada. Suurema hulga võimaluste loomine koos sütitava ja julgustava suhtumisega võib sellel teel oluliselt kaasa aidata.

Eneseusu kõrval tuleb mängu ka usaldus. Kui oleme Elisas arenguvestlustel oma töötajatelt küsinud, mida nende jaoks vabadus tööl tähendab, siis tuuakse vastustes välja näiteks usalduslikku koostööd kolleegidega. Äratundmine, et otsene juht usaldab oma inimesi, julgustab tiimiliikmeid iseseisvamalt otsustama ja tegutsema. Liigne kontroll tekitab aga vastupidist tunnet: inimest või tema töö tegemise viise ei võeta tõsiselt. Samuti peegeldub arenguvestluste tulemustest, et meie töötajad hindavad seda, et organisatsioonikultuuris on uued mõtted/lähenemised teretulnud, lausa soositud.

2. Aitab vältida mõttemugavusi

«Mul ei ole häid ideid», «ütle, mida sina teeks», «kuidas on õige?». Sageli jääme oma töös kinni fikseeritud käitumismallidesse, mis pärsivad seda, kuidas mõtleme ja tegutseme, eriti kui organisatsioonis kehtib kuldreegel, et vanad head lahendused on need kõikse paremad – miks muuta ja ise muutuda? Nii on oht jääda mõttemugavustesse ja uusi lahendusi ei sünni. Sama kehtib ka situatsioonis, kui tiimis valitseb mentaliteet, et juht on kõige arukam inimene toas.

Tihti piiratakse end liialt ametitiitli või töökirjeldusega: justkui rollid, kuhu pole innoveerimine või loomingulisus sisse kirjutatud, ei tohiks loovalt mõelda ja uusi ideid välja pakkuda. Sellistes situatsioonides on väga-väga raske innovatsioonile kohta leida, kuna õhustik või suhtumine on risti vastupidine. Inimesed jäävad kindlasse

raami kinni ning nii tehaksegi asju päevast päeva ühtmoodi, vahel aastaid järjest. Isikliku arengu seisukohalt on see suurim risk ja oht.

Juhina saab sellistes olukordades julgustada töötajaid tulemusi analüüsima ja arutama, kas ja mida saaks teha teisiti – alati on lahendusi rohkem kui üks.

Vabamate käte andmine töös soodustab raamidest väljaspool mõtlemist ja tegutsemist. See inspireerib ja kinnistab harjumust esitada endale küsimusi stiilis «aga mis siis, kui prooviks...?» Kui töötaja on endas katsetamiskindluse leidnud, on oluline, et juht oleks talle toeks ja aitaks õnnestumistest või õpikohtadest järeldusi teha ning neist järgmiste kordade jaoks midagi uut kaasa võtta.

3. «Lagi» ei tule nii kiirelt ette

Üks levinumaid töökoha vahetamise põhjuseid on äratundmine, et inimene ei näe oma rollis enam kasvuvõimalusi. Kuigi heade inimeste edasiliikumise takistamine ei ole juhi vaates kuidagi põhjendatud, siis vabaduse ja suurema vastutuse andmisega saab oluliselt laiendada inimese tööpõldu. Näiteks, kui inimene saab oma rollis pakkuda välja, kuidas x ja y tegevus aitab tiimi/organisatsiooni protsesse lihtsustada, enda tiimitöö aega kokku hoida, võib sellest välja kasvada täiesti eraldi projekt või lausa suund organisatsioonis. Kui ta selle ise või koostöös projektitiimiga saab ellu viia, tajub ta suuremat vastutust ja pingutab selle nimel, et asi soiku ei jääks. Seda magusam on tulemuste maitsmise aeg, kui panus vilja kandis.

Niisiis võib rohkem autonoomiat tõsta töötaja eneseväärtust, parandada usaldust töösuhetes ning kasvatada motivatsiooni. Kuid mis kõige olulisem: see loob ruumi innovatsiooniks, õppimiseks ja uute ideede sünniks – seeläbi töötaja isiklikuks ja professionaalseks kasvuks, mida vaid üksikute koolituste või raamatute läbitöötamisega ei saavuta.