ELISA KESKASTMEJUHT ⟩ Kui töötajat tervitab puhkuselt naastes töömägi, siis peitub viga just seal

Marika Raiski Foto: Jake Farra / Elisa

Puhkus peaks inimese jaoks tähendama aega iseendale ja oma mõtetele. Kui puhkus hakkab seostuma pigem hirmuga naasmisel ees ootava tegemata töö ees, on kuskil midagi valesti läinud ja üheksal korral kümnest on sellise olukorra tekkida laskmises süüdi juht, mitte puhkusele läinud ega teda asendanud töötaja, räägib arvamusloos Elisa keskastmejuht Marika Raiski.

Kõik inimesed vajavad puhkust ja seda mitte ainult nädalavahetustel, vaid aeg-ajalt ka pikemaks perioodiks, et end päriselt töörutiinist välja lülitada ja mõtted mujale saada. Kahjuks ei ole haruldane mitmete ettevõtete seas, et inimesed ei taha minna puhkama, sest tagasi tulles ootab neid ees suur mägi tööd.

See tunne tekib töötajal reeglina varasemate halbade kogemuste pealt, kus on mindud heas usus puhkama ning tagasi tulles on tulnud teha mitu nädalat ületunde, et kogu vahepeal tegemata jäänud tööst jagu saada.

On ilmselge, et sellises olukorras ei vähene ainult puhkuse enda väärtus, kuna inimene on juba puhkusel viibides stressis tööle naasmise pärast, vaid suurema töökoormuse tõttu peale puhkuseperioodi suureneb ka läbipõlemise risk. Tulemuseks on olukord, kus puhkusele pigem ei tahetagi minna, sest on teada, et tagasi tulles tuleb topelt koormusega hakkama saada. Kui selline olukord on aastaid püsiv, võib inimene pinge all murduda või otsustada lahkuda, enne kui reaalselt läbipõlemiseni jõuab.

Kui me arvame, et sellised juhtumid on liialdused või üksikud erandid, tuleb seda kahjuks ette paljudes sektorites ja ametites – alates turundusest ja müügist kuni teeninduse ja IT-ni välja. Liiga paljude inimeste jaoks tähendab puhkuselt naasmine seda, et tuleb hakata vastama kõigile meilidele ja päringutele, mis vahepeal sisse jooksid, või asuda parandama seda, mida tegi inimest «asendanud» töötaja.

See on süstemaatiline viga

Selline halb töökorraldus toob kaasa selle, et puhkuse ajal töötaja stress ei lange, vaid võib hoopis kasvada. Inimene väsib, tema motivatsioon ning usaldus ja lojaalsus ettevõtte vastu võivad langeda.

Tõde on, et selle eest, et kellegi puhkuse ajal töö tehtud saaks, vastutab ikkagi ennekõike juht, mitte töötaja või tema asendaja. Kõige ekstreemsemad on veel juhtumid, kus inimesel asendajat ei olegi ning tööle naastes tuleb tal ära teha kogu töö, mis jäi tema puhkuse ajal tegemata. Sellisel juhul ongi puhkus suhteliselt mõttetu, sest nädala-kahega on töötaja väsinum kui enne puhkuse algust.

Seetõttu on iga juhi jaoks äärmiselt oluline mõelda, kuidas on paika pandud ettevõtte- ja tiimisisesed protsessid selleks, et igal inimesel oleks võimalik mõistlikult puhata, teades, et kõik oluline saab sel ajal tehtud.

Näiteks arendustiimis ei tohiks kunagi tekkida olukorda, kus ühte asja oskab teha ainult üks inimene. Nende olukordade vältimiseks kasutatakse ettevõttes või tiimis ühiseid programmeerimiskeeli ja lahendusi. Sama peab paika ka tugiüksustes – ei ole mõeldav, et mingile kliendipäringu liigile oskab vastata vaid üks inimene ning tema puhkuse ajal kõik need küsimused kuhjuvad.

Sisuliselt ei tohiks ettevõttes olla asendamatuid töötajaid, sest ühel hetkel peavad puhkama kõik. Juhi töö on tagada, et alati oleks olemas keegi, kes neid asendada suudaks. Võib-olla mitte küll nii heal tasemel kui võtmetöötaja ise, aga vähemalt piirini, et inimesed julgevad rahuliku südamega tööarvuti paariks nädalaks kinni panna.

Ühise oskustepagasi ja teiste töötajate vastutusala mõistmise loomine on midagi, millele tuleks mõelda juba iga töösuhte või projekti algushetkedel. Mitte siis, kui kellelgi on homme kuuajaline eemalolek algamas. Niisamuti tuleb meeles pidada, et oma töötajate töökoormus tuleb seada selliselt, et kõik inimesed ei töötaks pidevalt 110-protsendise koormusega, vaid et nende laual oleks ruumi ka vajadusel puhkusele läinud töötaja ülesanded ja kohustused enda kanda võtta. Või teha seda näiteks juhul, kui keegi ootamatult haigestub.

Juhi kohustus on ka tagada, et puhkusele minev töötaja annab oma asjad üle nii, et keegi need päriselt üle võtta suudab. Suures plaanis tähendab see, et paigas peaks olema protsessid ja reeglid, kuidas tööülesanded ajutiselt kellelegi üle anda ja vältida tuleks olukordasid, kus keegi tuleb esmaspäeval tööle ja saab siis teada, et kolleeg on kaheks nädalaks puhkusele läinud ja nüüd tuleb teda asendama hakata.

See on teema, kus ühteaegu suurt rolli mängivad juhi organiseerimisoskus, suutlikkus ehitada tiimis ühtse vastutuse tunnet ning oskus valida meeskonda õiged inimesed. Kui need kolm aspekti harmoonias töötavad, võib üsnagi kindel olla, et töötajad ka päriselt puhata saavad. Kui aga ükski neist tugitaladest kõigub, võib olla üsnagi kindel, et iga puhkus kujuneb lõpuks töötajale stressirikkamaks kui see, et oldaks lihtsalt tööd tehtud.