Hierarhia töökohas: kas sa oled juht või ülemus?

Foto: Shutterstock

Struktuurse tööjaotuse kõige ohtlikum lagunemise põhjus tänapäeval on austuse kadumine oma otsese juhi suhtes. John Quincy Adams on öelnud: «Kui sinu tegevus inspireerib inimesi rohkem unistama, õppima, saavutama ja inimesena arenema, oled tõeline juht!» Töötaja, kes vestleb oma ülemusega, võib tunda, et vaid ülemus on tähtis. Kuid töötaja, kes vestleb oma juhiga, tunneb et tema kui töötaja on tähtis. Töötajate struktuuri tähtsam eesmärk on luua kindel piir töötaja ja juhi vahel, kuid õige juht tunneb oma töötajaid hästi ja loob struktuuri, mis on kasulik neile mõlemale.

Struktuursed tööjaotused on efektiivse töö tagamiseks hädavajalikud, sest üks inimene ei suuda kontrollida kollektiivselt kõiki ettevõtte jaoks töötavaid inimesi. Selleks et tööprotsessid ning haldusjaotus toimiks viperusteta, tuleb luua niinimetatud hierarhia juhtivate positsioonidega. Sel puhul ei juhi üksainus inimene otseselt 80 erineva töötaja tööd – tekib haldusjaotus, kus alamjuht juhib korraga keskmiselt 10 inimese tööülesandeid.

Ettevõtetel on töötajate struktuur ja hierarhia mitmel põhjusel, sealhulgas:

Tõhus tööjaotus: struktureeritud organisatsioon aitab tõhusalt jagada tööd ja kohustusi töötajate vahel. Erinevad hierarhia tasemed võimaldavad spetsialiseerumist ja tagavad, et iga töötaja vastutab konkreetsete ülesannete eest. Sel viisil väheneb lisakohustuste tekkimise oht töötajale, kellel puudub vastav õpe ning teadmised sellega tegelemiseks.

Selge suhtlus ja otsuste tegemine: hierarhiline struktuur võimaldab selgeid suhtluskanaleid ja otsustusprotsesse. Töötajad teavad, kellele teatada ja kes vastutab otsuste tegemise eest. Vähenevad hallid alad ning suureneb enesekindlus oma tehtud töö tegemisel.

Vastutus: hierarhiline struktuur tagab, et töötajad vastutavad oma tegude ja otsuste eest. See loob ka raamistiku tulemuslikkuse hindamiseks ja tagasiside andmiseks.

Karjääri areng ja edasiminek: hierarhiline struktuur pakub võimalusi karjääri arendamiseks ja edutamiseks. Töötajad saavad auastmetes edasi liikuda ning võtta endale rohkem vastutust ja juhtivaid rolle (seda muidugi vaid siis, kui nad seda soovivad).

Üldiselt aitab hästi struktureeritud hierarhia edendada organisatsiooni tulemuslikkust ja efektiivsust ning võimaldab ettevõtetel saavutada ka oma eesmärke struktureeritult.

Kuigi hierarhilisel struktuuril võib olla eeliseid, on sellega seotud ka ohud:

Kommunikatsioonihäired: hierarhiline struktuur võib põhjustada info levimisel takistusi. Teave võib käsuahelas üles-alla liikudes moonduda või kaduma minna. Töötajad tunnevad, et kõrgemal positsioonil olevad juhid ei soovi nendega otse kontakti luua ega suhelda. (Näide: informatsiooni levik töökohas on aeglane ning osakonnad saavad erinevad teavitused muutuste kohta.)

Loovuse ja innovatsiooni puudumine: jäik hierarhia võib loovust ja innovatsiooni lämmatada. Töötajad võivad tunda end oma rollidest piiratuna ning tunda ebameeldivust uute ideede jagamisel või riskide võtmisel. (Näide: pangas töötav teller soovitab kliendile krediitkaarti või kiirlaenu ja sellega seonduvaid hüvesid. Pangatelleri otsene juht aga ei kiida heaks töötaja poolt ettenähtavaid hüvesid sellele kaardile ja keelab nendest rääkimise kliendile. Töötaja tunneb ebameeldivat survet, isegi kui tema nimetatud laenuhüved on kliendile kasulikud.)

Ebavõrdsus ja diskrimineerimine: hierarhiad võivad tekitada võimu tasakaalustamatust ja hierarhia tipus olevad inimesed võivad oma võimu kuritarvitada. Diskrimineerimine võib esineda ka siis, kui teatud rühmad on võimupositsioonidel üleesindatud. (Näide: Ülemus vastutab alamjuhtide palgatõusu eest ning naisjuhtide palgatõus on x protsendi võrra väiksem kui meesjuhtidel. Naisterahvast alamjuht tunneb diskrimineerimist.)

Vastupanu muutustele: hierarhiline struktuur võib põhjustada muutustele vastupanu. Hierarhia tipus olevad inimesed võivad uutele ideedele või protsessidele vastupanu osutada ning madalamal positsioonil asuvad inimesed võivad tunda end jõuetutena ega suuda positiivseid muutusi luua. (Näide: Alamjuht näeb töötajate seas pingete tõusu ning pakub otsesele juhile välja lahenduse selle likvideerimiseks. Ülemus aga ignoreerib probleemi täielikult.)

Vähendatud töötajate kaasamine: hierarhiline struktuur võib samuti kaasa tuua töötajate vähenenud kaasamise. Töötajad võivad tunda, et nende arvamused ei oma tähtsust ja nad ei pruugi tunda end organisatsiooni edusse investeerituna. Kaob austus oma otsese ülemuse ees, mis aga ohustab tugevalt efektiivsete tööprotsesside tekkimist.

Ettevõtted peavad olema nendest võimalikest ohtudest teadlikud ja püüdma neid võimalikult palju vähendada. See võib hõlmata avatumate suhtluskanalite loomist, innovatsioonikultuuri edendamist, võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse edendamist ning töötajate mõjuvõimu suurendamist organisatsiooni kõigil tasanditel