Loe, millised on Eesti ettevõtete juhid

Foto: SCANPIX

Kuigi mitmekesisem juhatus tähendab suuremat kasumimarginaali, on Eesti ettevõtete juhatused valdavalt ühetaolised. Nii on vaid üheksal protsendil ettevõtteist juhatuses nii venelasi kui eestlasi. 

Eesti ettevõtete juhatustes on enam mehi. Uuritud valimis oli ettevõtete juhatuse liikmetest 70 protsenti mehed ja 30 protsenti naised. Rahvastikus tervikuna on naisi veidi üle poole, selgitas Praxise värske uuring. 

Ettevõtteid juhivad pigem keskealised inimesed – juhatuse liikmetest 61 protsenti on vanuses 30-49 ning naiste ja meeste osas olulist erinevust pole.

Eesti ettevõtete juhatuse liikmete seas on enam kõrgharidusega inimesi. Juhatuse liikmete seas on 59 protsenti neid, kellel on kõrgharidus. Kõrgharidusega naisi on aga koguni 70 protsenti. Võrdlevalt kogu rahvastikust on kolmandik neid, kellel on kõrgharidus.

Pikaajalised takistavad terviseprobleemid ilmnevad juhatuse liikmetel hilisemas eas ja nende usulised veendumused ei eristu võrreldes Eesti elanikega.

Mitmekesisus Eesti ettevõtetes

Eesti ettevõtete juhatused on töös vaadeldavate mitmekesisuse tunnuste lõikes küllaltki homogeensed, ehk mitmekesisus esineb ainult piiratud arvu ettevõtete seas.

Eesti ettevõtetest 45 protsendil on juhatuses nii mehi kui naisi. Alla kolmandiku on ettevõtteid, kus juhatuse liikmed eristuvad tervise tunnuse osas ning 23 protsendil ettevõtetes on juhatuse liikmete seas nii usklikke kui ka mitteusklikke inimesi. Rahvuse korral on tervelt 91 protsenti ettevõtetest juhatuses kas ainult eestlased või ainult muust rahvusest isikud ning seega kõigest üheksal protsendil ettevõtetest on juhatuses eestlased koos teise rahvuse esindajaga.

Ettevõtte suuruse ja mitmekesisuse vahel kehtib enamasti positiivne seos ehk suuremate ettevõtete juhatused on mitmekesisemad. Ainult soolise mitmekesisuse juures võib märgata vastupidist – suuremate ettevõtete juhatustes on vähem naisi.

Mitmekesisuse seos ettevõtete majandustulemustega

Vaadates seoseid mitmekesisuse ja ettevõtte toimimise efektiivsuse vahel leiti uuringus, et vanuselisel ja soolisel mitmekesisusel on positiivne seos ettevõtete kasumimarginaaliga. Nendel ettevõtetel, kus ettevõtete juhatus koosneb mõlema soo esindajatest, on kasumimarginaal 1,3 protsendipunkti kõrgem võrreldes ettevõtetega, kus juhatus koosneb ainult ühe soo esindajatest.

Ettevõtetes, kus esineb juhatuse tasandil vanuseline mitmekesisus on kasumimarginaal 2,3 protsendipunkti kõrgem kui neis ettevõtetes, kus juhatus on vanuse mõttes homogeenne. Sealjuures valimis oli keskmise ettevõtte kasumimarginaal 10 protsenti. Juhatuse mitmekesisuse ning käibe ja kasumi suuruse vahel oli valdavalt negatiivne seos.

Kuidas mitmekesisusest kasu saada

Eesti ettevõtete juhatuste mitmekesisus ei too koheselt kaasa suuremaid käibe või kasuminäitajaid, kuid võib öelda, et ettevõtte juhatuse liikmete sooline ja vanuseline erinevus avaldab positiivset mõju ettevõtte efektiivsemale toimimisele.

Rahvusvaheliselt on tõdetud , et mitmekesisusest saavad suurimat kasu ettevõtted, kes üritavad aktiivselt luua mitmekesisusega arvestavat töökeskkonda ning kasutavad mitmekesisusest tekkivaid eeliseid teadlikult ära.

On leitud ettevõtte strateegia ning ettevõttes valitsev organisatsiooniline kultuur võivad mõjutada mitmekesisusest tekkivat mõju. Paindlik tööaeg, mittediskrimineeriv edutamine ja tasustamise süsteem on vaid mõned näited, mis on seotud mitmekesisusest tuleneva positiivse mõju suurendamise ja negatiivse vähendamisega. Väga oluliseks on peetud teadlikku mitmekesisuse juhtimist, töötajate koolitamist erinevustega arvestamiseks ning stereotüüpide kasutamise vältimiseks.

Miks on mitmekesisus oluline?

Erinevad uuringud mujal maailmas on näidanud, et mitmekesisusega arvestamine ja mitmekesisuse teadlik juhtimine ettevõtetes mõjutab positiivselt ettevõtete tulemuslikkust.

Informatsiooni- ja otsustusteooriast leidub argumente, et mitmekesisemad meeskonnad on väidetavalt loovamad ning innovaatilisemad, kuna erineva taustaga inimesed võivad näha asju oluliselt teiste nurkade alt ning jõuda seeläbi rohkemate lahenduste ja ideedeni. Samas on välja toodud, et mitmekesise meeskonna otsustusprotsess võib olla oluliselt aja- ja ressursikulukamaks kui homogeensetes meeskondades.

Organisatsiooni psühholoogia vaatenurgast on välja toodud, et organisatsioonidel on loomulik kalduvus liikuda homogeense töökeskkonna poole. Samas on leitud, et mida rohkem on erineva taustaga töötajad, seda raskem on nende jagamine selgelt piiritletud rühmadesse, mis muudab kommunikatsiooni avatumaks ja kergendab erineva taustaga inimeste kaasamist. Leitakse, et mitmekesisusest tuleneva negatiivse mõju vähendamiseks on vaja mitmekesisust suurendada.