Suvepäevad ja tervisekontroll on, aga töötajad pole ikka rahul. Mida teha?

Vaid suvepäevade korraldamisest on vähe, et su töötajad end hästi tunneks. Pilt on illustratiivne. Foto: SCANPIX

Novi arengukeskuse tööheaolu konsultant Kaire Piirsalu kirjutab, miks on nii, et töökeskkond oleks inimestel justkui korralik -  suvepäevad on, tervisekontrolli tehakse – kuid inimesed pole ikka rahul.

Pea iga päev ilmub mõnes väljaandes või blogis artikkel, kuidas inimesi paremini juhtida ja mida teha, et töötajate motivatsiooni tõsta. Teema on oluline, sest töökäsi jääb Eestis üha vähemaks, samas aga on paljud juhid tunnetanud seda, et töötajad ei pruugi märgata ettevõtte panust nende eest hoolitsemisse. Jah, inimestesse investeerimine ei tasugi ennast ära, kui ei lahendata õiget probleemi ja ei tehta õigeid asju. Näiteks, kui ettevõtte tublimad töötajad tunnevad rahulolematust, et osa inimesi saab tööl poole väiksema panusega sama hästi või pareminigi hakkama, ei anna suvepäevad olukorra lahendamiseks mingit tulemust. Lõbusast üritusest tekkiv positiivne energia lahtub lühikese ajaga ning siis on argipäev oma kitsaskohtadega jälle tagasi.

Kuidas siis aru saada, mida tegelikult oleks vaja teha, et inimesed rahul oleksid? Soovitan kasutada praktilist kolmeetapilist protsessi:

Selgita välja, millises valdkonnas esineb kõige rohkem kitsaskohti. Et saada ettekujutust, millised tööheaolu ja motivatsiooni seisukohalt olulised valdkonnad toimivad hästi ja  millised vajaksid arendamist, on soovitav uurida konkreetseid tegureid:

-          organisatsioon – kas töötajad näevad arengut, mõistavad ja jagavad organisatsiooni eesmärke, kas töökeskkond soodustab hea töö tegemist

-          meeskond – kas meeskonnas on hea koostöö ja avatud suhted

-          juhtimine – kas töötajad tunnetavad juhipoolset toetust ja õiglast suhtumist alluvatesse

-          töö – kas töötajal on tema töö jaoks piisavalt oskusi ja kas ta saab neid piisavalt rakendada; kui tähendusrikkana ta oma tööd tunneb.

Tasuks kaaluda ka küsimusi töötajate elustiili kohta. Kui näiteks ettevõttes on olulistel ametikohtadel palju vanuses 45+ töötajaid ja mitmed neist tunnistavad vähest füüsilist aktiivsust ning pidevat unisust, siis sellest tingitud  madalam töövõime võib tähendada ettevõttele reaalset kahju. Siis tuleb selle teemaga tegeleda.

Paljud eelpool loetletud teemad leiavad üldiselt käsitlemist ka rutiinsetes töötajate rahulolu küsitlustes. Tihti on aga vaja ka probleemi sügavamalt lahti mõtestada arutelude või fookusgruppide abil. Enamasti nimetavad inimesed jutu sees väga konkreetseid asju ja olulisi detaile, mis neile tähtsad on. Fookusgruppe või arutelusid võiks läbi viia personalijuht või neutraalne majaväline grupitöö juht, sest oma juhiga ei ole inimesed reeglina täiesti avameelsed.

Leia põhjus-tagajärg seosed. Arutelu käigus kogunenud info vajab süstematiseerimist ja analüüsi, et eristada põhjuseid tagajärgedest. Mitmed seosed, mis näitavad pinnalekerkinud probleemide tegelikke põhjuseid, tulevad välja juba aruteludes, lisaks tasub ka eri tegurite omavahelist mõju põhjalikumalt analüüsida. Näiteks võib probleem peituda ettevõttesisese kommunikatsiooni puudulikkuses, mitte konkreetselt välja toodud kitsaskohas endas. Konfliktid meeskonnas võivad olla põhjustatud ebaõigest tööjaotusest, kuhu on sisse kodeeritud vastuolude tekkimine jne.

Planeeri tegevusi, mis aitavad eelpool välja selgitatud kitsaskohti parandada. Olenevalt probleemist võib lahendusi olla erinevaid. Näiteks töötada välja paremad kommunikatsiooni- või tööprotsessid, toetada  juhtide arengut teatud oskuste koolitamisega või kui vaja, siis korraldada ka tervislike eluviiside edendamist. Tegevused tuleks läbi viia tähtsuse järjekorras, teemad, mis on kõige kriitilisemad või millest sõltub teiste probleemide lahendamine, peaksid olema prioriteedid.

Ainult õigeid kitsaskohti tuvastades ning nende lahendamiseks õigeid tegevusi ellu viies võib oodata töötajatesse tehtud investeeringutel reaalseid tulemusi. Kuna töötajatega seotud kulud (sh palga-, värbamis-, koolitus-, ürituste jms kulud) on ühed suuremad organisatsiooni eelarves, siis vead nende kulude planeerimisel on tegelikult ettevõtte jaoks väga kallid. Tõsi, alati neid vigu isegi ei mõõdeta.