Motiveerimise kunst: mille poolest erineb inimene eeslist?

Paljude ettevõtjate arusaam inimeste motiveerimisest piirdub suurema rahapataka preemiaks andmiseks. Uuringud näitavad, et see asi ei toimi. Foto: Arno Saar / Õhtuleht

Tahad, et eesel hakkaks kiiremini edasi liikuma? Pane talle porgand kepiga nina ette ja küll ta kappama hakkab. Koolitaja Raimo Ülavere kirjutab ühele vastsele uuringule tuginedes oma blogis, miks boonused tihtipeale inimesi paremini tööle ei panegi.

Hiljutine uuring brittide maalt ütleb aga, et olgugi, et mõlemad  on imetajad, on motivatsiooni teemade kontekstis eesel ja inimene siiski eri liigist. Õigemini kinnitab esinduslik ILM (International Leadership and Management) läbi viidud uuring seda, millest on räägitud Läänes ja nüüd ka Eestis juba viimased 3-5 aastat: boonused pole töötaja jaoks teps mitte esimese järgu motivaator. Veelgi enam – töötajate hinnangul on boonused motivaatorite edetabelis sabasörkijad. Uuring on tehtud värskelt 2012-13 andmete põhjal, küsitluses osales 1000 töötajat. Laskem numbritel kõnelda.

Top3 töötajate jaoks olulisimat motivatsiooni tegurit olid (protsent vastanutest pani selle oma TOP3 sekka):

1.Oma töö nautimine 59 protsenti
2.Põhipalk 49 protsenti
3.Suhted oma tiimikaaslaste ja kolleegidega 42 protsenti

See läheb vägagi kokku paar aastat tagasi ilmunud ja ärimaailmas laineid löönud raamatus The Progress Principle esitletud peamise väitega: enim motiveerib inimesi edasiminek nende jaoks tähendust omavas töös. Tähenduse mõjust töötajale ja tööle on ka siin blogis kirjutatud korduvalt.

Rahalised boonused olid motivatsiooni mõjutajatena TOP3 seas vaid 13 protsendil vastanutest. Ehk teisisõnu oli töötajate hinnangul tulemuspalk, aasta boonus ja muu taoline motivatsiooni seisukohalt üsna teisejärguline teema. Välja arvatud siis nende inimeste arvates. Muuseas, need 13 protsenti inimestest olid keskmisest rahulolematumad oma tööga, sellega, kuidas nende töö on väärtustatud ja sellega, kuidas tööandja neid kohtles. Kummaline seos, kas pole? Uuringu tegijad järeldavad andmeid vaadates, et kui küsimus on rahas, siis enamiku jaoks on oluline korralik põhipalk ning sealt edasi ei suuda raha enam motivatsiooni kuigivõrd mõjutada.

Osalise tööajaga töötajad on motiveeritumad. Ehkki teema on Eestis alles tuure üles võtmas, tasub siiski varakult kursis olla muu maailma trendidega. Nimelt on ärimaailm tugevasti liikumas osalise ajaga töövõtjate suunas, aega, kus inimesed pole enam nii otseselt ja üksüheselt naha ja karvadega seotud ühe ettevõtte külge. Ehkki tean, et Eestis ei kiputa seda hea pilguga vaatama, kui inimene on vaid n.ö sabapidi organisatsioonis (ikka pole seda pühendumust jne), siis tegelikult on see heuristika. Ehk teisisõnu – meile intuitiivselt tundub, et motivatsioon on põhitöötajatel kõrgem kui osalise töötajaga inimestel. Tegelikkus on aga risti vastupidi, ütleb uuring. Osalise tööajaga inimesed on motiveeritumad (76 vs 68 protsenti), pühendunumad, vähem rahale keskendunud ning nende hinnangud juhile ja tööandjale on kõrgemad.

Ja juhid põevad jätkuvalt nartsissismi. Ehkki juhtide eneseimetlus on ehk üldistava väitena liialdus, siis mõningane minapildi pimenurk on ka uuringust nähtav. 82 protsenti juhtidest ütles, et nende inimesed teavad täpselt, mida neilt oodatakse ning 84 protsenti ütles, et saavad oma tiimi inimestega suurepäraselt läbi. Töötajad nii optimistlikud ei olnud. Vaid 58 protsenti töötajatest ütles, et teavad, mida temalt oodatakse ning 61 protsenti märkis, et saab oma juhiga suurepäraselt läbi. Veelgi drastilisem on vahe tagasiside andmises – 69 protsenti juhtidest kinnitas, et annab piisavalt oma töötajatele tagasisidet. Töötajatest aga arvas nii vaid 23 protsenti.

Ja veel, 88 protsenti juhtidest ütles, et innustab oma töötajaid välja pakkuma uusi ideid ja seejuures ka toetab neid nende teostamisel. Ning töötajatest vaid 47 protsenti tundis, et juht toetab teda panustamisel. Muuseas, vägagi kõnekas on nii juhtide kui töötajate hinnangud töötajate aastahindamistele-vestlustele – vaid 33 protsenti juhtidest arvas, et sellel on positiivne mõju, töötajate seas oli lugu veelgi hullem, vaid 20 protsenti tundis, et see on kasulik.

Motivaatorite edetabeli TOP5st neli olid sisemised motivaatorid: nauditav töö, läbisaamine kolleegidega, kuidas minu juht mind kohtleb, kui palju ma kontrollin/vastutan oma töö eest. Vaid üks  väline motivaator – korralik põhipalk – oli TOP5 seas. Ja sisemisi motivatsioonitegureid puudutas ka see, mida inimesed kõige enam juurde igatsesid: tööandja ja juhi poolt paremat suhtumist ning tunnustust (31 protsenti).