Meie oleme tublid, aga nemad seal... ehk neli koostööpidurit

Koostöö. Foto: http://www.collaborationideas.com/wp-content/uploads/2011/04/manage.jpg

Koolitaja Raimo Ülavere kirjutab oma blogis neljast peamisest koostööpidurist, mida me kõik rohkem või vähem tunneme. Teate ju küll seda kurtmist, kuidas koostööd pole võimalik teha, sest meie oleme küll tublid, aga nemad seal teises osakonnas…

Loen ühte head, kui mitte parimat raamatut koostöö kohta – see puudutab koostööd eri meeskondade, osakondade vahel (st mitte koostöö meeskonna sees). Raamatu pealkiri on «Collaboration» ja autoriks Morten Hansen. Selle raamatu põhjal saab välja tuua neli takistust koostöö tegemisel:

See ei ole meie asi

See peegeldab osakonnas valitsevat usku, et «meie teame omi asju kõige paremini ja ei vaja abi väljastpoolt». Tõsi on muidugi see, et paljudel juhtudel pole seda abi tarviski. Ja samas on tõsi ka see, et väljastpoolt tulev idee, nõuanne, sisend, müksatus, uustehnoloogia on sagedasti just see, mis aitaks meeskonnal värskemalt edasi minna. See on puhtalt motivatsiooni küsimus.

Põhjuseid, miks selline usk tekib, on mitmeid. Näiteks ollaksegi harjunud suhtlema ainult oma meeskonna sees, ei soovita «laskuda teiste tasemele» ehk peetakse ennast paremaks, hoiak «igaüks peab ise hakkama saama» ja hirm näida abi küsides läbikukkujana.

Hoian kõik endale

Oled kirjutanud-helistanud kolleegile teisest osakonnast ja ta pole sulle vastanud? Hiljem ütleb ta, et polnud aega… ja see võib nii tõesti olla. Ent sagedamini kui inimesed tahavad avalikult tunnistada, on tegu hoiakuga, kus infot, abi lihtsalt ei taheta jagada.

Jällegi, põhjuseid võib olla mitu: konkurents – inimesed näevad eri osakondi omavahelises konkurentsis (omavaheline konkurent vähendab tahet koostööd teha); detailsed hüved – keskenduvad ainult konkreetse töö tegemisele (mitte koostöö tegemisele); liiga kiire töö ja elutempo – inimestelt nõutakse üha rohkem panustamist, see aga vähendab soovi teisi inimesi aidata, nendega koostööd teha; hirm võimu kaotada – info maksab.

Info ei liigu

Tundub nii, et alati, kui firmas on mingi jama, siis rahulolu küsitlustesse märgivad inimesed – «info ei liigu». Tavaliselt võib see tähendada paljusid asju, alates omavahelise suhtluse kehvast kvaliteedist kuni uue töökorralduseni. Antud juhul, koostöö kontekstis, tähendab see aga sõna-sõnalt seda, et info ei liigu. Kuskil on keegi, kes teab või oskab midagi, aga firmas ei leita seda inimest või osakonda lihtsalt üles… Küsimus pole motivatsioonis, vaid eelkõige info jaotamise tehnoloogias.

Põhjused võivad olla erinevad: firma suurus ehk suures firmas kipub info tõesti kuhugi kinni jääma; geograafiline distants – firmadel, mis on osadena laiali laotunud, on rohkem probleeme infoga kui neil, mis asuvad ühes kohas; informatsiooni üleküllus ehk lihtsalt inot on liiga palju ning inimesed ei suuda sealt enam seda valida ja õiget leida; maailm võib olla küll väike, ent palju jaoks on ta ikka suur – väike võib olla mõnede supersuhtlejate jaoks, ent enamiku meie jaoks on sajad või ka tuhandete töötajatega firmad ikka hiiglased.

Ülekande tulud

Koostöö puudumisel pole mõnikord küsimus motivatsioonis, vaid pigem selles, et keeruline on üle kanda teadmisi, oskusi, tehnoloogiat. Inimesed tahavad koostööd teha, aga piltlikult öeldes kui ühtedel on kõikeoskav ja -tegev džinn, siis teised ei oska seda pudelist väljagi kutsuda.

Koostöö takistusena on ülekande kuludel mitmeid põhjuseid. Näiteks: palju infot on n.ö kirjutamata teadmised – seda pole kirjas, keegi sellest ka otseselt ei räägi, ent samas see kehtib; puudub ühine raamistik, mille sees infot ja kogemusi jagada; nõrgad või puuduvad inimestevahelised sidemed.

Miks need neli takistuste gruppi on olulised teadvustada? Ikka selleks, et kui on soov ja vajadus koostööd arendada, siis oleks teada, kust pihta hakata. Kui probleem on motivatsioonis, tahtes koostööd teha (kaks esimest takistust), siis ei aita see, kui teeme ülefirmalise intraneti või sisemise wiki. Või kui puudus on konkreetsest infost, siis ei lahenda probleeme koos metsas müttamine. Või kui üks osakond peab ennast paremaks, siis ei aita täpne oskuste-teadmiste kirjeldus ja teisele poolele selle andmine.