Miks ei taheta kandideerida riigiasutuste juhtideks?

Foto: Andres Haabu / Postimees

PARE juhatuse esimees Milvi Tepp ja CV Online juhatuse liige Agu Vahur leiavad, et sellel on palju põhjusi alates liiga kõrgetest ja kitsastest nõuetest juhtidele kuni ametite politiseerituseni välja. 

• Sobivaid inimesi ongi terve Eesti peale ehk ainult kümmekond. Kust võiks tulla häid kandidaate Haigekassa juhi kohale? 3-4 suurema haigla tippjuhtkonnast, sotsiaalministeeriumist, aga ka nendest samadest asutustest mõne aasta tagust töökogemust omavad inimesed, kes vahepeal on saanud juhtimiskogemust muudest sektoritest, olgu siis kasvõi piimakombinaadist. Kokku tuleb kümne inimese ringis ja arvestades aritmeetilist tööjõu voolavust 10 protsendi ümber, siis oleks vaid üks neist parasjagu valmis oma ametit vahetama. 

• Avalikus teenistuses vähendavad kandidaatide hulka ka kehtestatud nõuded, mis kohati on ametikoha olemust silmas pidades selgelt liiga kõrged (just eelnevalt nõutava kogemuse aspektist).  Kehtestatud nõuded tunduvad elavat justkui oma elu ja neil ei pruugigi olla arvestatavat seost konkreetse ametikoha töö tegeliku sisu ja olemusega.

• Põhjendamatult kõrged nõuded teatud ametikohtadele vähendavad objektiivselt kandideerijate inimeste  hulka,  kuid siin on veel paar ohtu: ühelt poolt võib avalik teenistus muutuda omaette suletud süsteemiks, kuhu väljastpoolt tulijatel ei ole asja ning teisalt väheneb neil vähestel, kes süsteemis juba sobivaks on tunnistatud, vajadus ennast arendada - nagunii teisi soovijaid ja konkurente ei ole.

• Senine värbamise praktika, kus lisaks avaliku konkursi väljakuulutamisele ametikohale rohkem «müüki» ei tehta. Tänapäeval aga peavad ettevõtted oma pakutavat tööd ka müüma ja sellepärast peaks kindlasti rakendama lisaks avalikule konkursile ka sihtotsingut. Riigil võiks olla koostöökokkulepped 3-4 sihtotsingufirmaga, kes kaastakse otsingusse kui 10 päeva enne  avaliku konkursi tähtaja lõppu ei ole laekunud kriitilist kogust sobilikke kandidaate. Siis peaks panema «kahurid tööle», et konkursi edukas lõpp tagada.

• Otsustusprotsess ei ole eriti läbipaistev. Head inimesed ei taha ennast esile tõsta, kui nad usuvad, et avaliku konkursi tulemus on juba ette ära otsustatud. Kui inimene usub, et otsustatakse muudel alustel, kui erialane kompetents, siis ta ei kandideeri. Nende poliitikute sõnavõtud, kes oma parteisõdureid tähtsatele kohtadele paigutavad põhjendusega, et «avalikud konkursid ei ole ennast õigustanud» vähendavad veelgi avalike konkursside tõhusust ja lõppkokkuvõttes nõrgestavad avaliku sektori toimimist.

• Konfidentsiaalsuse küsimus. Milleks rikkuda oma renomeed, et «näe kandideeris, aga ei osutunud valituks». Isegi kui konkureerimine ei toimunud õiglastel alustel. Praegune hajus värbamiskorraldus avalikus sektoris toob kaasa selle, et informatsioon kandidaatide kohta on kättesaadav ennustamatule kogusele ametnikele ja tihti ka ajakirjandusele. Personaliotsingufirma ei saa kuidagi riskida, et informatsioon konkreetse konkursi kandidaatide kohta lekiks. Riigisektoris tegelevad tähtsate ametite värbamisega aga ametnikud, kelle jaoks see pole põhitöö ja kes võibolla ei saagi aru, kui kriitiline on hoida informatsiooni kandidaatide kohta täiesti konfidentsiaalsena.

• Erasektoris on juhtidel võimalik nõukoguga eesmärkides kokku leppida ja siis nende täitmise eest kiita saada. Avalikus sektoris aga sõltub kiitus-laitus poliitilistest vooludest, soosingutest ja ebasoosingutest. Paljud tarmukad ja tegusad inimesed välistavad juba eos riigisektoris töötamise, sest nad ei taha olla osa nn õukonnaintriigidest. Eks erasektori organisatsioonides on ka omad intriigid aga vähemasti ettevõtete aktsionärid ja nõukogud käituvad ratsionaalselt ja kindlates ennustatavates huvides. Riigisektoris on need nõukogude ootused tihti ennustamatud.

• Pakutav palgatase ei ole soovijate vähesuse põhjuseks ja väljakutsetest avalikus sektoris samuti puudu ei tule.