Talendijuht: sõbra soovitused võivad olla tõhusamad kui kümme värbamiskampaaniat kokku

Elisa talendijuht Keishy Margus. Foto: Elisa

Parimate töötajate värbamiseks peavad ettevõtted pingutama ka ajal, mil tööturul on jõuõlg hakanud kalduma tööandjate poole. Kui silma paistmiseks töötavad hästi värvikad värbamiskampaaniad ja tugev tööandjaturundus, kirjeldab Elisa talendijuht Keishy Margus arvamusloos.

Sageli on värbamises üks kõige tõhusamaid turunduskanaleid olemasolevad töötajad, kelle puhul võib üks lühike soovitus oma sõbrale olla palju suurema kaaluga kui kümme kampaaniat. See on aga kanal, mille olemasolu ja mõju tihti meelest läheb, või mida ei suudeta aktiveerida. Selleks, et sinu inimesed üldse ettevõtet kellelegi soovitada tahaksid, peavad nad esmalt ise oma tööd nautima, aga ka teadma, et võimalus endale ise töökaaslasi valida üldse olemas on.

Näiteks IT-sektoris on suust-suhu turundus suurema väärusega kui ei kuskil mujal. Isegi täna, mil olukord tööturul on mõnevõrra muutusi kaasa toonud, ei pea kogenud spetsialistid võimalustest puudust tundma. Seda peegeldab hästi ka tõsiasi, et näiteks vanemarendaja töökuulutusi leiab tänaseni ning konkurents silma paistmiseks on märkimisväärne. Tihedas heitluses silma jäämiseks on tarvis panustada muulegi kui vaid kutsuvatele loosungitele ja heale kampaaniale.

See on koht, kus inimeselt-inimesele soovitused mängu tulevad. Sõprade-tuttavate-pere soovitused on olulise kaaluga ning tõenäoliselt leiab igast majast inimesi, kes on ettevõttele võimaluse andnud üksnes seetõttu, et keegi neile usaldusväärne oma soovitust jagas. Ja need soovitused on enamasti ka väga efektiivsed. Näiteks Elisa viimase suurema värbamiskampaania puhul, kus otsisime kogenud IT eksperte, tulid 25 protsenti kandidaatidest just sõprade soovituste pealt. Eesliini talentide puhul oli viimase siseuuringu põhjal sõbra soovitus üks kolmest suurimast värbamiskanalist.

See näitab hästi, et sõpradel on värbamises väga oluline roll nii kandidaatide kui ka ettevõtete jaoks. Kui tuttav soovitab ettevõtet, kus ta ise töötab või on minevikus töötanud, siis seda ka kuulatakse ja usaldatakse. Unustada aga ei tohi, et sõbra soovitusel on ka teine poole. Just nagu võib sõber aidata kellegi jaoks töökoha «maha müüa», võib negatiivne hinnang hävitada igasuguse võimaluse, et keegi mõnd tööandjat kaaluks.

Pearahast palju olulisem on see, et sisekeskkond ka päriselt korras oleks

Soovituste potentsiaalset mõju mõistavad tööandjad teavad ka seda, et nende andmist tuleb soodustada. Seetõttu pole ka haruldane, et töötajaskonnale on välja pandud preemiad: kui sinu soovitusel tuleb keegi tööle, pakuvad mitmed tööandja mõne lisahüve. Kuigi selline lähenemine võib aidata soovituste hulka tõsta, ei saa unustada, et isegi kõige suurem preemia ei pane kedagi tööandjat soovitama, kui seal päriselt mõnus olla pole. See tähendab, et töökeskkond peab päriselt olema selline, nagu sa räägid ja lubad.

«See tähendab, et oma inimestele tasuks üritada selgitada, et kui nad soovitavad häid inimesi, kes võiksid tiimiga liituda, siis tähendab see praktikas seda, et nad saavad endale sisuliselt ise kolleegid valida.»

Lõpuks loeb inimestele ikkagi see, mida nad ise oluliseks peavad ja keegi ei hakka sõbrale raha nimel ettevõtet soovitama, kui talle seal endale töötada ei meeldi. Kampaaniaid võib küll teha, aga kui sisekeskkond on halb, siis ei taha sinu töötajad ka kedagi sinna soovitada, riskides sõprussuhete ja oma usalduskrediidi hävitamisega.

Aga isegi kui kõik on hästi ja ettevõttes on päriselt hea töötada, ei tähenda see, et inimesed ilmtingimata head sõna levitamas käiks. Mõni töötaja ei pruugi lihtsalt tahta seda teha, aga pole ka haruldane, et inimesed selle lähenemise väärtust lihtsalt ei mõista, või ei taju, milline mõju neil oma enda tööpere kujundamisel tegelikult on.

See tähendab, et oma inimestele tasuks üritada selgitada, et kui nad soovitavad häid inimesi, kes võiksid tiimiga liituda, siis tähendab see praktikas seda, et nad saavad endale sisuliselt ise kolleegid valida. Mida selgemini töötajad tunnevad, et nende soovitusi võetakse ka päriselt kuulda ning nende arvamust usaldatakse, seda suurem on ka tõenäosus, et nad aktiivselt panustavad. Aeg-ajalt tuleb seda siiski uuesti meelde tuletada, aga kui vundament on korralik, võib päriselt oodata häid tulemusi.

Seejuures ei saa aga unustada, et tänaste töötajate soovitused ei saa olla ainsaks värbamiskanaliks. Uuringud näitavad aina enam, et töö tähenduslikkus on inimestele oluline ja kuigi töötaja võib sõbrale rääkida, et ettevõttes olevatest hüvedest ja töökeskkonnast, ei pruugi nad osata niivõrd hästi selgitada seda, miks see töö just uutele kandidaatidele tähendusrikas võiks olla. See võib eriti oluline olla IT-ekspertide leidmisel, mistõttu tasub suust-suhu turunduskanali kõrval panustada ka laiemale kommunikatsioonile ning selgitamisele, millist väärtust luua suudetakse.

Ideaalses maailmas valitsebki olukord, kus ettevõte suudab omalt poolt luua laiema narratiivi ja ülevaate ettevõtte olemusest ning väärtuspakkumisest, töötajad omakorda võimendavad seda siis oma tutvusringkonnas. Aga see kõik on võimalik vaid siis, kui töökoht päriselt suudab pakkuda midagi sellist, mida inimesed oma lähedastega jagada soovivad ning nad mõistavad, miks need soovitused nii olulised on. Kui mitte, ei tasu ka silmapaistvaid tulemusi oodata.