/nginx/o/2024/03/17/15950856t1h71d3.jpg)
Muudatused on arengu toimumiseks igapäevaelu ja -töö vajalik osa. Samas vajab meie aju rutiini ja armastab stabiilsust ning kõik sellest erinev – kas negatiivne või positiivne – tekitab stressi. Juhina olen läbi aastate kogenud, et see, kui vastuvõtlikud inimesed muudatustele on, sõltub nende isikuomadustest ja harjumustest ning kogemustest, kirjutab Tele2 Eesti juht Margus Nõlvak.
Seetõttu ei saa kõigile ühtmoodi läheneda ja oluline on võita ka nende usaldus, kellele muudatused ei meeldi.
Tänaseks olen Tele2 Eestis ametis olnud üle kaheksa kuu ja tunnen, et kohanemine ning usalduse kasvamine jätkub nii minu kui ka kogu ettevõtte jaoks. Enamasti on suuremad muudatused ettevõtetes ajendatud sellest, et toimub juhi vahetus või on just juhi vahetus saanud alguse vajadusest muudatuste järele. Ettevõtte omanikud valivad uue juhi vastavalt suunale, kuhu soovitakse liikuda, mis tähendab sageli, et uus juht on eelmisest erinev.
Juhi vahetus on ettevõtte jaoks üks suuremaid muudatusi, mistõttu tuleb arvestada, et kõik vajavad uue olukorraga harjumiseks aega. Usaldus juhtide ja töötajate vahel on suur edasiviiv jõud, aga seda ei saa luua kiirustades. Selleta ei tule töötajad uute ideede ja plaanidega kaasa ning seavad need kahtluse alla. Kõik algab sellest, et juht ise usub muudatuste vajalikkusesse ja seatud eesmärkidesse ning edasi kandub see kogu ettevõttele üle. Muudatusi tasub aga teha järk-järgult ja samas tempos usalduse loomisega.
Inimestega seotud muutused on ettevõttes kõige keerulisemad. Juhina saame julgustada inimesi tegema elus just neile sobivaid valikuid. See võib aga ühel hetkel tähendada inimese edasiliikumist ja tema motiveerimiseks ei ole siis võimalik enamasti midagi teha – soov valdkonnas areneda või mitte on täielikult tema enda otsustada. Seega ei ole inimeste ettevõttest lahkumine alati halb, sest see annab töötajale võimaluse proovida midagi uut. Tiimi jaoks on see aga muudatus, millega harjumine võtab samuti vähemalt pool aastat aega.
Iga uus kolleeg tuleb uue kogemuse, isiksuse ja töötempoga, mis mõjutab tiimi dünaamikat. Muudatus tähendab, et taas tuleb üksteist tundma õppida, uusi harjumusi kujundada ja luua usalduslik tiimitunne. Sujuvamat kohanemist toetab tugev organisatsioonikultuur ja läbimõeldud värbamisprotsess, mille käigus veendutakse uue töötaja ning ettevõtte vastastikuses sobivuses. Kui personalivalikutel ettevõtte väärtusi eirata, sööb kultuur kogu strateegia hommikusöögiks – nii ei hakka tiim kunagi ühes suunas liikuma.
Iga muudatuse puhul võib tekkida ka küsimus: miks me seda teeme? Vastus ei tohiks peituda majandusnäitajates, vaid hoopis pikaajalises visioonis, millega töötajad ka suhestuda saavad. Inimeste jaoks on oluline, et nende tööl oleks mõte ja nende tegudel positiivne tagajärg või panus ühiskonda. Me kõik soovime, et töösse investeeritud kaheksa tundi meie elust loeks midagi. Vastasel juhul tekib küsimus, miks üldse ettevõtte jaoks aega panustame?
Raha on antud panuse tulemus, aga sellele lisaks on vaja lugu, mis aitaks inimestel mõista enda suhet ettevõtte missiooniga. Palk on oluline, aga vaid selle pärast ei peaks keegi tööl käima. Seetõttu ei ole ma ka rahalise motiveerimise ja tulemustasu usku – lühiajaliselt võib see toimida, aga pikaajaliselt mitte. Näiteks võime järjepidevalt osta eelmisest suurema televiisori, aga ega see tee meid tegelikult õnnelikuks. Harjume kiiresti suurema telekaga ära ja ostame taas uue.
Ühel koolitusel öeldi, et ei ole olemas tööstressi, vaid inimene on lihtsalt stressis. See stress tuleb kuskilt – kas kodust, töölt, inimsuhetest. Tööandjal on kohustus vaadata suuremat pilti ja võtta ka muudatuste elluviimisel vastutus inimeste heaolu eest. Stressi vähendamiseks on kõigepealt vaja saavutada usaldusväärne keskkond. Selleks saame juhtidena olla eeskujuks ja kanda endas iga päev neid väärtusi, mida ootame teistelt.
Ülesanne ei pruugi olla kerge, eriti juhtides muudatusi, kus tuleb alla suruda soov viia uuendused läbi kiiresti ja efektiivselt. Kiirustamise tagajärjel teeme aga sagedamini vigu, mistõttu on oluline tempot reguleerida, sest siis tulevad ka inimesed tõenäolisemalt muudatustega kaasa. Õige kiiruse valimine aitab ka enda suhtes kriitiline olla – kui soovitud muudatus siiski ei toimi, tuleb seda tunnistada ja vajadusel protsessi otsast peale alustada.
Margus Nõlvak pälvis 2016. aastal (toona kinnisvaraarendusfirma Mainor Grupi tegevjuhina) Tallinna Direktorite Klubilt noore juhi autasu. Enne Tele2 tööleasumist juhtis ta Urmas Sõõrumaale kuuluvat Forus Gruppi.
/nginx/o/2021/03/04/13662113t1h56a3.png)