Ekspert: korrektselt tehtud koondamist pole töötajal mõtet vaidlustada

Advokaadibüroo RASK vandeadvokaat Keidi Kõiv. Foto: Advokaadibüroo RASK

Erinevad hinnangud Eesti majanduse lähema aja väljavaadetele on üsna negatiivsed. Eesti Pank prognoosib, et tööturul seisavad raskemad ajad alles ees ning uue aasta esimesel poolel võib oodata töötuse suurenemist. Advokaadibüroo RASK vandeadvokaadi Keidi Kõivu sõnul kaasnevad keeruliste aegadega ka koondamised ning nendega käivad kaasas töövaidlused, milleks mitmed ettevõtted juba valmistuvad.

«Kulukate töövaidluste vältimine nõuab ettevõtjatelt koondamise protsessi täpset tundmist. Ehkki töövaidluskomisjonis vaidlemine on töötajale tasuta ning seda võimalust kasutatakse palju, siis korrektselt ettevalmistatud koondamist ei saa töötaja edukalt vaidlustada,» kinnitab praktilisele kogemusele toetuv Kõiv.

Koondamiste ajastul ettevõtte töövõime hoidmisele keskendunud seminaril kõnelenud advokaadi sõnul on oluline teadvustada, et koondamiseks tekib võimalus vaid olukorras, kus senine töösuhe on muutunud tööandja jaoks võimatuks. Selleks annab aluse üksnes töömahu vähenemine, senise töö ümberkorraldamine või mõni muu töö lõppemise põhjus, näiteks ettevõtte pankrot.

Hilisemate vaidluste vältimiseks soovitab Kõiv mõelda enne koondamise protsessiga alustamist kuuele kriitilisele küsimusele:

1. Miks koondame?
2. Kui palju töötajaid koondame ehk kas tegemist on tavalise või kollektiivse koondamisega?
3. Kas esineb eritingimusi, millega tuleb arvestada, mis võivad tulla näiteks kollektiivlepingust? Kas ettevõttes on näiteks piiranguga isikuid, kellele peab rakenduma eelisõigus tööle jääda või keda ei tohi koondada?
4. Kas ning milliseid valikukriteeriume hindamisel rakendada?
5. Kas esineb võimalus pakkuda koondatavale töötajale teist tööd, mida seadus kohustab tegema?
6. Kas järgitakse etteteatamise tähtaegu?

«Kui mõni nimetatud punktidest jääb vajaliku tähelepanuta, siis on vaidlused lihtsad tekkima. Samuti ei saa ükski tööandja minna ümber võrdse kohtlemise põhimõttest, millel on eriti oluline roll, kui tööandja ei koonda ametikohta tervikuna, vaid üksnes loetud arvu töökohti samal ametikohal,» rõhutab Kõiv. Sellisel juhul tuleb alati teha hindamine ning esmalt luua selleks vajalik süsteem, kus on kirjeldatud konkreetsed kriteeriumid, mida ja kuidas hinnatakse. «Koondamise vajadus ja sellega seonduv on tervikuna tööandja kaalutlusõigus ning tegeliku olukorra hindamine. Seetõttu pole ka näiteks töötajal juriidilist õigust nõuda ise enda koondamist,» lisab advokaat.

Oluline on meeles pidada ka seda, millised detailid tuleks märkida töötajale ülesütlemise avalduses. Kõivu sõnul ei tohiks avaldus kunagi piirduda paari lakoonilise lausega, vaid peaks sisaldama kogu olulist teavet alates selgest alusest ja põhjusest, mis on koondamiseni viinud, kuni teise töö pakkumise või põhjenduse kohta, miks see pole võimalik.

«Samuti tuleks avaldusse lisada viide ülesütlemise päevale, viimasele tööpäevale ning etteteatamise tähtajale. Kirja tuleks panna ka lõpparve suurus, viide võimalusele töötuskindlustuse hüvitise saamiseks, aga ka näiteks töötaja kasutuses olevate töövahendite loetelu ja nende tagastamise kord ning teave konkurentsipiirangu edasise kohaldamise kohta,» loetles Kõiv.

Milline on juhi roll koondamise protsessis?

Seminaril esinenud Milttoni juhtimiseksperdi Jaano Inno sõnul on koondamine organisatsiooni arengu üks loomulik osa, mida ei tohiks karta. «Tuleb arvestada, et iga töösuhte muutuse juures on kolm osapoolt: organisatsioon, meeskond ja konkreetne inimene. Kui tõsta meeskonnast mõni inimene välja, siis ülejäänud grupi omavaheliste suhete ja seoste süsteem alati muutub. Sellega kaasnevad loomulikud reaktsioonid ja vastupanu,» rääkis Inno.

Muutustega kaasneb tema sõnul teadmatus ja ebakindlus tuleviku suhtes, mis võib haavata baasvajadusi ning seeläbi kutsuda esile vastupanu muutusele. Juhi roll on Inno sõnul aidata luua selgust muutuse vajalikkuses, mõista vastupanu ning luua sobilik pinnas muutuse elluviimiseks. Selleks soovitab ta igal koondamisega silmitsi seisval ettevõttel ja juhil

• teadvustada muutuse eesmärki ja kasu ning selgitada selle erinevaid külgi;
• jõuda selgusele, mis on vastupanu aluseks olevad motiivid ja parim kavatsus;
• leida ühiselt olulised eesmärgid, vajadused, väärtused ehk see, mis jätkavat tiimi ühendab;
• luua ühisosast lähtuv tegevusplaan muutuse elluviimiseks.

Inno rõhutab, et koondades ei tohi kunagi unustada lõppeesmärki ning selle selgitamist inimestele. «Pärast võimalikku viha ja segadust saabub alati kohanemine ning õigete juhtimisotsuste korral ka innovatsioon ehk võimalus saavutada see, milleks koondamise protsess käivitati,» lisab ta. Inimeste aitamiseks saab tema sõnul juht teadvustada ja aktsepteerida muutusega kaasnevate tõkete olemasolu, aidata seada uusi prioriteete ning tunnustada järjekindlust ja väikeseid võite.