LUGEJA KÜSIB ⟩ Kas nädal peale koolitust lahkunud töötajalt saab kulud tagasi nõuda?

Pooltühi kontor. Pilt on illustratiivne. Foto: Marc Mueller / Pexels

Lugeja küsib: Saatsin töötaja ettevõtte kulul koolitusele, kuid juba nädala pärast tahtis töötaja töölt lahkuda. Kas mul on õigus töötajalt koolituskulud tagasi nõuda või lõpparvest kinni pidada?

Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandja kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks ettevõtte huvidest lähtuva koolituse, kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Seega kannab üldjuhul koolitusega kaasnevad kulud tööandja. Siinkohal on silmas peetud neid koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve.

Kui töötaja otsustab töölt lahkuda, siis üldjuhul ei ole tööandjal õigust nõuda selliste koolitustega kaasnevate kulude hüvitamist.

Näiteks kui tööandja võtab tööle klienditeenindaja, siis tagab tööandja talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse ja müügioskuste koolitused. Sama kehtib ka muude ametite kohta, mille puhul on tööandjal kohustus tagada töötajale tööks vajalik esmane väljaõpe. Seega on koolitus, mis tuleneb TLS §-st 28, tööandja kohustus ja selle kohta ei saa sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet. Kui töötaja otsustab töölt lahkuda, siis üldjuhul ei ole tööandjal õigust nõuda selliste koolitustega kaasnevate kulude hüvitamist.

Koolituskulude hüvitamine tuleb kõne alla siis, kui on sõlmitud vastav kokkulepe (TLS § 34 lg 1). Seejuures tuleb rõhutada, et seda saab sõlmida koolituskulude hüvitamiseks, mis ei kuulu eelmainitud tööandja koolituskohustuse alla. Koolituskulude kokkuleppe sõlmimisel tuleb kokku leppida ka siduvuseaeg, mis peab olema seotud tööandja tehtud kulutustega. Mida suuremad kulud koolitusele, seda pikem siduvusaeg ja vastupidi. Koolituskulude kokkulepe kehtib TLS § 34 lg 2 kohaselt üksnes juhul, kui kokkulepe on sõlmitud kirjalikult, näidatud on koolituse sisu ja kulud ning siduvusaeg ei ületa kolme aastat ega ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

Tööandja ja töötaja võivad seega omavahel kokku leppida, et kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks mõistlikest kuludest suuremaid lisakulutusi, peab töötaja nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) töötama. Näiteks on koolituskulude hüvitamise kokkulepe põhjendatud, kui tööandja maksab kinni kogu töötaja tasemeõppe kulud ehk töötaja omandab tasulises õppes tööandja kulul uue eriala, sertifikaadi või teaduskraadi. Töötaja on vabastatud kulude hüvitamisest vaid juhul, kui ta ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja kohustuste olulise rikkumise tõttu.

Kokkuvõttes saab koolitused jagada kahte gruppi ja sellest sõltub kas töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale tehtuid kulutusi. Kui koolitus teenis tööandja ettevõtte huve või koolituskohustus tulenes seadusest, siis töölt lahkudes ei ole töötaja üldjuhul kohustatud hüvitama tööandjale koolitusega kaasnevaid kulusid. Kui töötaja ja tööandja vahel oli sõlmitud koolituskulude hüvitamise kokkulepe ja töötaja ütleb töölepingu üles mitte tööandja kohustuste olulise rikkumise tõttu, siis töötaja peab tööandjale hüvitama tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga.