Juhid sunnivad alluvaid kontorisse. See võib karmilt kätte maksta

Kontor. Foto: Annie Spratt/ Unsplash

Erinevad firmad püüavad kroonapandeemia ajal kodukontoritesse sunnitud töötajad käskudega taas kontritesse tagasi tuua. Kaugtöö on aga organisatsioonidele talentide hoidmiseks ning uute töötajate edukaks värbamiseks kriitiliselt tähtis, kirjutab üleilmse mittetulundusühingu Calalyst Euroopa, Lähis-Ida ning Aafrika tegevjuht Lucy Kallin Londoni majanduskooli blogis.

Üha rohkem ärijuhte on hakanud kaugtöö mudelis kahtlema. 2022. aastal läbiviidud Microsofti uuring tuvastas, et juhtide ning nende meeskondade vahel valitseb «tootlikkuse paranoia». Kui pea üheksa kümnest (87 protsenti) töötajast kinnitasid, et kodus töötades on nad tulemuslikumad, siis iga kümnest juhist vaid üks olid kodukontoris töötavate inimeste panuses veendunud.

Kallin toob välja, et üha suurem osa juhte üritab töötajaid kontoritesse tagasi saada. Üheks põhjuseks on kindlasti tühjalt seisvad kontoripinnad, mis tekitavad küsimuse, kas sellises mahus pinda üldse tarvis on.

Samal ajal on juhid ja personaliosakondade töötajad hädas, sest töötajad ei ole valmis sellisele sunnile alluma. Keeruline on isegi selles kokkuleppele jõuda, et meeskonnad üheks kindlaks päevaks nädalas kokku saaksid. Et koostööd ning isiklikke sidemeid tugevdada. Kindlal päeval kontorisse tulek näib paindlikkust ning isikliku ja tööelu ühendamist soovivatele inimestele liiga piirav. Sellel nädalal võib kolmapäev sobida, aga järgmisel nädalal mitte. Ja inimesed tunnevad, et kui nad selle ühe päevaga nädalas nõustuvad, siis kaotavad nad just äsja leitud vabaduse, tõdeb autor.

Kodukontor. Foto: Paige Cody/ Unsplash

Kallin toob välja, et eriti puudutab see naisi. Kuna nagunii on lõviosa kodutöödest nende õlule langenud, siis koroonapandeemiaga kodudesse suundudes avastasid nad hea võimaluse, kuidas tulemuslikult väljaspool tavapärast 9-17 kontoriaega asjad tehtud saada.

Vale aeg paindlikkust tagasi keerata

Autor toonitab, et praegu ei ole aeg paindlikku töötamisvõimalust tagasi keerata. Ja seda mitte ainult nendel ettevõtetel, kes tahavad võimalikult palju talente oma firmasse kaasata ning olla tööturul uute töötajate jaoks atraktiivne. Paindlik töövõimalus suurendab töötajate soovi ettevõttes jätkata, karjääri arendada, tulemuslikkust suurendada ning vähendab töölt puudumisi. Põhimõtteliselt aitab see ka organisatsioonidel konkurentsivõimelisena püsida, kinnitab autor.

Kallini sõnul tuleb arvestada, mida inimesed on viimastel aastatel läbi elama pidanud. Paljud on pandeemia tagajärjel muutunud, ja muutunud on inimeste prioriteedid. Mõned inimesed kannatavad endiselt nii füüsiliselt kui ka vaimselt pandeemia pikaajaliste kurnavate tagajärgede all. Lukustatud ühiskond on vähendanud paljude inimeste suutlikkust pendelrännet taluda. Suurenenud on ärevus ja stress, samuti läbipõlemine.

Empaatia on olulisem kui eales varem

Pandeemia ajal ilmutati empaatiat, sest koos võideldi ühise vastasega. Kallin toob välja, et empaatilise juhtimise jätkamine on praegu olulisem kui kunagi varem. Juhid peavad tagama, et empaatilised jõupingutused oleksid inimeste vajadustega kooskõlas. Kas see on see, mida nende arvates töötajad vajavad või kuulavad nad mida meeskonnaliikmed päriselt räägivad?

Juhid seisavad kriitilise valiku ees: kas kohaneda ja areneda või jääda kõrvale.

Catalysti uued uuringud näitavad, et juhid seisavad kriitilise valiku ees: kas kohaneda ja areneda või jääda kõrvale. Tuleviku töös on vaid üks kindel asi; see, et katkestused ning muutused on pidevad.

Et hakkama saada ja edukas olla, peavad juhid tulevikusuuna omaks võtma. Uuringud aga näitavad, et 69 protsenti töötajatest hindavad, et nende juht on liiga jäik, et vastata uutele äriprobleemidele avatud ja paindliku mõtteviisiga.

Oma töötajate julgustamiseks peavad juhid seadma esikohale empaatia ja kaasamise, et töökultuuri parandada.

Kallini sõnul on empaatia juhtide kohustuslik oskus. See ei ole tema sõnul kaasasündinud omadus ja seda saab õpetada.

Uuringud näitavad, et empaatiliste juhtide alluvuses töötavatel inimestel on kõrgem loovus ja kaasatus. Catalysti tuleviku töö globaalsed uuringud näitavad, et empaatia tulemuseks on kaasatud tööjõud, need inimesed on meeskonnatöös tulemuslikud ning neil on väiksem soov lahkuda. «Töötajad hääletavad jalgadega, kui nad ei tunne, et neid väärtustatakse ja kuulatakse,» kirjutab Kallin.

Kallin toonitab, et juhid peavad endalt küsima, kas nad juhivad enda jaoks (nagu vanasti tehti) või oma meeskonna paremaks muutmiseks.