Töötajate optsiooniprogrammist on iduettevõtetes saanud möödapääsmatu motivatsioonipaketi osa, kuid üha enam pakuvad töötajatele võimalust ettevõttes osalus omandada ka traditsioonilisemad ettevõtted, rääkisid sTARTUp Day taskuhäälingus advokaadibüroo TGS Baltic vandeadvokaat Sander Kärson ja Ready Player Me personalijuht Elen Tukk.
Iduettevõttes Ready Player Me personalijuhina töötava ning varem Wise’is optsiooniprogrammi üles ehitanud Tuki sõnul tuleks iduettevõtetel optsioonistrateegia paika panna juba enne esimeste töötajate värbamist, kuna töötajate huvi nende vastu on suur. «Täna on tehnoloogiamaastikul optsioonid juba baashügieen, vähemalt tehniliste rollide puhul. Kandidaadid kindlasti küsivad selle kohta,» kirjeldas Tukk.
Optsioonid on IT-töötajate seas hinnatud, kuna annavad võimaluse omandada ettevõttes mingi aja möödudes määratud hinnaga ettevõtte osalust. «See on tulevikku suunatud tehing, mille teeb atraktiivseks pakutav hind. Eesti seadusandluses on võimalik hoida optsioonide hind hästi madal, praktiliselt tasuta. Tuleb rõhutada, et see reegel kehtib Eestis makse maksva töötaja puhul ja välisriigis makse maksva töötaja puhul on reeglid teised,» täiendas Kärson.
Optsioonid on töötajatele atraktiivsed põhjusel, et varajases faasis ettevõttega liitudes võib mõne aasta pärast selle osaluse hind olla mitu korda suurem.
Optsioonilepingu sõlmimine ei tähenda automaatselt osanikuks saamist. Õigus osalusele tekib alles lepingus määratud aja ehk vestimisperioodi lõpus. Eesti seaduste järgi on vestimisperiood minimaalselt kolm aastat, Kärson ja Tukk näevad oma praktikas kõige sagedamini 3–4aastaseid lepingud. Optsiooni väljateenimiseks peab töötaja olema endiselt ettevõttega seotud.
Tavapäraselt on optsiooniprogrammid kuulunud iduettevõtete motivatsioonipaketti, võimaldades neil osa saada ettevõtte võimalikust edust. «Start-uppidel ei ole alguses vahendeid, et võistelda palga, boonuste ja hüvede osas suurte ettevõtetega. Optsioonid on nende võluvõtmeke, mida võib realiseeruda 100-kordse kasuga, aga ka langeda nulli,» selgitas Tukk. «Tihti saavad edukate start-up'ide esimestest töötajatest hiljem investorid, kes saadud tulu ökosüsteemi tagasi suunavad, kui mõelda näiteks Skype’i, või Wise'i peale.»
Kärsoni praktikas teevad endale optsiooniprogramme aga üha enam ka traditsioonilised ettevõtted. Mõlemal juhul tekitab optsiooniporogramm töötajates omanditunnet ning seob ettevõttega. «Tiimitunnetus on ühisnimetaja. Start-up'ide puhul oodatakse exit’it ehk ettevõtte müüki. Tavalistes ettevõtetes annab optsioon võimaluse saada igal aastal osa dividendidest,» ütles ta.
Kärsoni sõnul teeb ettevõtetele optsiooniprogrammi atraktiivseks see, et kui optsioon täidetakse kolme või enama aasta möödudes, siis mingit maksukohustust tööandjale sellega ei kaasne. Samuti ei teki optsioonide saamisel ega realiseerimisel automaatset maksukohustust töötajale.
Alles siis, kui töötaja soovib väljateenitud osalust võõrandama hakata, kas ettevõtte müügi korral või osakuid järelturul müües, tuleb tal teenitud tulult füüsilise isiku tulumaks tasuda. Seevastu kui optsioon realiseeritakse vähem kui kolme aasta möödudes, tuleb sellelt maksta erisoodustusmaksu, mis reeglina jääb vastastikusel kokkuleppel töötaja kanda. Erandiks on siin nn full-exit olukord ehk ettevõtte müük, mille korral arvestatakse maksukohustust proportsionaalselt üksnes aja eest, mis on jäänud ettevõtte müügist vestimisperioodi kolmeaastase tähtaja lõpuni.
Nimetatud reeglid kehtivad, kui Eesti ettevõte annab optsioone Eesti töötajale. Nii Tuki kui Kärsoni sõnul on pilt tegelikkuses palju kirjum, sest tehnoloogiaettevõtted värbavad tänapäeval talente üle maailma. Välisriikide töötajatele optsioone andes tuleb järgida selle riigi maksureegleid, kus töötaja makse maksab. «Paljudes riikides puuduvad optsioonidele maksuerandid ning saadud tulu maksustatakse tööjõumaksudega. Sel juhul tuleb tööandjal kaaluda, kas optsioon on konkreetse töötaja puhul mõttekas instrument,» tõdes Tukk.
Tukk soovitas alustaval ettevõttel optsiooniprogrammi algusest peale hoida võimalikult lihtsana. Kas jagada optsioone ainult esimestele meeskonnaliikmetele ning hiljem võtmerollidele või kõigile töötajatele, on tema sõnul ettevõtte otsustada ja ühest vastust pole. «Kindlasti tuleks aga läbi mõelda tulevikuvaade – mis saab siis, kui töötajaid tuleb juurde. Optsioonipool peaks olema piisav, et sellest jaguks vähemalt järgmise investeeringuringini.»
Kärsoni sõnul saab optsiooniprogrammi koostamisel aluseks võtta näiteks Startup Estonia veebilehel leitavaid standarddokumente, kuid alati tasub optsiooniprogramm üle vaadata juristiga, et vältida kulukaid vigu. «Kui soovida jooksvalt tingimusi muuta, võib vestimisperiood maksukohustuse vaatest nullist alata. Samuti uurivad optsiooniprogrammi ja maksukohustusi hoolikalt tulevased investorid.»
Kui optsiooniprogramm on loodud, tuleks pakutavad võimalusi töötajatele avatult ja arusaadavalt tutvustada. «Väga tähtis on, et inimesed saaksid aru, mida ja miks sa neile pakud ning millised on riskid. Vastasel juhul võib tahtmatult tulemuseks olla hoopis töötajate demotiveerimine.»
Töötaja vaatest tasub optsioonilepingut sõlmides tingimused alati hoolega läbi lugeda, pöörates tähelepanu näiteks sellele, millistel tingimustel õigus optsioonidele katkeb ning kas ettevõttest lahkumise korral saab väljateenitud osakud endale jätta või ostetakse need tagasi, rõhutasid saatekülalised.