Koondamine terendab: mida töötaja peab oma õigustest teadma

Koondamine. Foto: Arvo Meeks

Eelmise majanduskriisi ajal kasvas tööinspektsiooni andmetel töövaidluste arv üle kahe korra. Majanduses valitsev ebakindlus võib ka uuel aastal töövaidluste ja koondamiste arvu suurendada, mistõttu on oluline, et iga töötaja teaks oma õigusi.

Kui tavapäraselt on aastas kuni 3000 töövaidlust, siis näiteks 2009. aastal kasvas töövaidluste arv 6300ni. «Ajas on töövaidluste teemad püsinud samad – suur osa nõuetest on seotud töötamise ajal maksmata jäänud töötasu ja puhkusetasu teemaga ning hüvitiste nõuetega,» sõnas tööinspektsiooni kommunikatsioonispetsialist Carolin Liis Tamm.

Eelmise majanduskriisi mõju on näha ka ERGO õigusabikulude kindlustuse statistikas. «2009. aastal esitasid töötajad keskmiselt 2–3 korda rohkem avaldusi kui ükskõik millisel eelneval või järgneval aastal,» lisas ERGO õigusabikulude kindlustuse portfelli juht Maiko Kalvet.

Viimastel kuudel on Eesti töömaastikku räsinud esimesed suuremad koondamislained ja paljud ettevõtted on märku andnud ka juba järgmise kvartali koondamisplaanidest. Kalvet toob välja paar levinumat olukorda, kus töötajad pahatihti oma õigusi ei tea ja lepivad lubamatult ebaõiglase lahendusega.

Valedel alustel töölepingu ülesütlemine

Ettevõtte jaoks tähendab koondamine töötaja mitme kuutasu väärtuses kulu, mistõttu võivad pahatahtlikud tööandjad otsida põhjuseid, miks töötajat vallandada. «Hakatakse mõtlema, kuidas töötajast päevapealt lahti saada, hüvitisi maksmata. Siinjuures on igal töötajal oluline teada, et vallandamisele peavad eelnema hoiatused ja töökohustuste rikkumised peavad olema fikseeritud,» selgitas Kalvet.

Töötajat lahti lastes peab tööandja väga hästi põhjendama, miks tööleping üles öeldakse. «See tähendab, et töötajale on varem tehtud hoiatusi, kuid töötaja pole oma töösoorituste parandamiseks midagi ette võtnud. Ilma põhjuseta või otsitud põhjusega töötajat lahti lasta ei tohi ja sellisel juhul on töötajal õigus vaidlustada ülesütlemine töövaidluskomisjonis,» lisas Kalvet.

Poolte kokkuleppel lepingu lõpetamine

Juhul, kui leiad oma töölaualt paberi, millel soovitakse poolte kokkuleppel töösuhe lõpetada, ei tasu sellele allakirjutamisega kiirustada. «Ükskõik millisele dokumendile alla kirjutades kehtib reegel, et enne tee endale selgeks, millele sa alla kirjutad ning vajadusel võta mõtlemisaega ja konsulteeri targematega,» lisas Kalvet. «Olukorras, kus töösuhet soovitakse poolte kokkuleppel lõpetada, ei ole töötaja kohustatud oma nõusolekut andma.»

Töötajalt ebaõiglase kahju hüvitamise nõudmine

ERGO praktikas on olnud juhtum, kus õigusabikulude kindlustuse poole pöördus klient, kellelt tööandja nõudis tekkinud kahju hüvitamist enam kui 65 000 euro ulatuses. «Tööandja sõnul oli töötaja oma töökohustuste rikkumise tõttu süüdi kauba puudujäägi tekkimises ja andis töötaja vastu hagi kohtusse,» lisas Kalvet. Kohtuprotsess võttis aega üle kolme ja poole aasta ning läks maksma üle 7000 euro. Õnneks kattis kliendi õigusabikulud kindlustus ja tööandja nõue jäeti rahuldamata ehk klient ei pidanud tööandjale midagi tasuma.

Sinu töökohale palgati uus inimene

Tööandjal on kohustus enne töösuhte lõpetamist töötajale võimalusel teist töökohta pakkuda. «Koondamise otsus tehakse reeglina majanduslikest raskustest tulenevalt ja sellega soovitakse töötajate arvu vähendada, mistõttu ei ole alati võimalik ettevõttel teist positsiooni pakkuda,» täpsustas Kalvet. «Ohumärgid tekivad aga siis, kui sind koondatakse, aga sinu kohale on keegi järgmine inimene palgatud. Sellisel juhul on sul õigus koondamise otsust vaidlustada.»

Kalveti sõnul peab iga tööandja kinni pidama töölepingu seadusest, kus on fikseeritud, millal peab tööandja töötajat koondamisest teavitama, milliseid ja mis suuruses hüvitisi maksma jpm. «Kõige lihtsam viis oma õigusi teada on ennast vastava seadusega kursis hoida ja jälgida, et tööandja teeks kõike korrektselt ning vajadusel konsulteerida spetsialistiga,» lisas Kalvet.