N, 2.02.2023

Uuest aastast võivad töötajad saada iseseisva otsustuspädevuse

Merike Lees
, majandusajakirjanik
Uuest aastast võivad töötajad saada iseseisva otsustuspädevuse
Facebook Messenger LinkedIn Twitter
Comments
Iseseisev otsustuspädevus sobib eelkõige kodus kaugtööd tegevatele inimestele.
Iseseisev otsustuspädevus sobib eelkõige kodus kaugtööd tegevatele inimestele. Foto: INA FASSBENDER

Riigikogus vastu võetud töölepingu seaduse muudatused võimaldavad uuest aastast anda töötajale iseseisva otsustuspädevuse oma tööaja üle. Alluvussuhe tööandjaga aga säilib.

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja saab ise otsustada, mis päeval ja kellaajal ta tööd teeb. Talle ei rakendu tööaja korralduse regulatsioon, valveaja reeglistik, öötöö piirang ega igapäevase ja iganädalase puhkeaja piirangud. Samuti ei rakendu öösel ja riigipühal tehtava töö hüvitamise kord. Küll aga kehtib talle reeglistik tööaja kestuse kohta. See tähendab, et talle rakendub täis- või osalise tööaja kokkulepe ehk tööaja kestus ühe kuu või arvestusperioodi kohta ning ületunni regulatsioon.

Uus regulatsioon tekitab tööandjates elevust. Elisa personalivaldkonna juhi Kaija Teemägi sõnul hakkab see muudatus nende ettevõttes kindlasti rakendust leidma.

«Millistel ametikohtadel ja milliste kokkulepete alusel, otsustame vajaduspõhiselt siis, kui seaduse muudatus on jõustunud ning oleme jõudnud analüüsida, kuidas see meie tänase töökorraldusega kõige paremini kokku sobiks,» märkis Teemägi.

Tööinspektsiooni nõustamisjurist Kaire Saarepi sõnul võib iseseisva otsustuspädevusega kokkuleppe sõlmida töötajaga, kellel on märkimisväärne iseseisvus oma tööaja korraldamisel, näiteks teatavatel kõrgastme juhtidel, teadlastel, tõlkidel, juristidel või raamatupidajatel. Ei ole välistatud ka muudel ametikohtadel sellise kokkuleppe sõlmimine, kuid märksõna on eelkõige otsustusvabadus, ütles Saarep.

Koormus on fikseeritud

Ka iseseisva otsustuspädevusega töötaja tööaeg ehk koormus on fikseeritud näiteks täistööajana. «Tundide jagunemine jääb töötaja otsustada, kas ta teeb ühel päeval 12 tundi, teisel ei tee üldse tööd,» selgitas Saarep. «Ületunnitöö tuleb alati eelnevalt kokku leppida. See põhimõte kehtib ka täna kõikidel ametikohtadel. Kui kokkulepet pole, siis ületunni tegemist ega tasu nõuda ei saa.»

Ametiühingute Keskliidu esimehe Jaan-Hendrik Toomeli sõnul ei saa iseseisvat otsustuspädevust rakendada nõrgal positsioonil töötaja suhtes ja selleks on seadusesse seatud palganõue - iseseisva otsustuspädevusega töötajale peab maksma vähemalt Eesti keskmist palka.

«Iseseisvat otsustuspädevust ei saa rakendada madalapalgalistele, selleks on seaduses ka vastav säte,» ütles Toomel. «Palganumbrile lae panekut me ohuna ei näe, küll aga kardame töökoormuse kasvu ja et inimesed võivad hakata üle töötama.»

Kui töötaja on kodus oma tööülesannetega üksi, võib ajataju kaduda ja tööaeg muudkui pikeneda. Kuidas aga tõestada tööandjale, töötajale antud ülesandeid ei ole võimalik täita 40 tunniga nädalas ja töötaja ei ole laisk, aeglane ega saamatu. Saarepi sõnul võib see probleem üles kerkida ka täna ja eelkõige neil, kes teevad kontoritööd. Tööandjal peaks enam-vähem aru saama, kui palju iga ülesande täitmine aega võtab.

«Kui töötaja ja tööandja arusaamised selles osas lahku lähevad, siis tuleb pooltel arutleda, kuidas töö tegemist planeerida,» rääkis Saarep. «Tõendamine tuleb päevakorda üldjuhul siis, kui vaidlus on suuremaks kulmineerunud. Tõenditeks sobivad kõik, mis tõestavad tehtud töid, nt e-kirjad, valmis dokumendid jne.»

«Ületunnitöö on tasustatav ka iseseisva otsustuspädevusega töötajate puhul, kuid siin oleneb, kui tugev on töötaja positsioon ja kas ta suudab ületunnitasu küsida,» ütles Toomel. «Väga nõrgas positsioonis olevale töötajale ongi see oht.»

Toomeli sõnul peab töötajal olema nii palju vabadust otsustada, kuidas ja millal ta tööd teeb ja see eeldab juba tugevamat positsiooni. Ka palgakriteerium on pandud töötajate kaitseks - miinimumpalka iseseisva otsustuspädevusega töötajale maksta ei või.

Alluvussuhe jääb kehtima

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja allub jätkuvalt tööandjale. Seetõttu võivad töötajal olla tööülesannete täitmiseks tähtajad ja võib olla on vajalik, et töötaja osaleb teatud koosolekutel. Saamaks aru, kas töötajal võib olla iseseisev otsustuspädevus, tuleb hinnata töötaja vabadust valida tööülesannete täitmise aega.

«Töötaja ei ole iseseisva otsustuspädevusega näiteks juhul, kui tema tööaja korraldus on küll paindlik, kuid töö iseloom eeldab suures ulatuses tööülesannete täitmist teatud kindlatel kellaaegadel,» rääkis Saarep. «Samuti ei ole töötaja tööaja valikul iseseisev, kui ta teeb kaugtööd ja võib töö tegemise aega teataval määral valida, kuid peab olema tööandjale tööülesannete täitmiseks kättesaadav esmaspäevast reedeni üheksast viieni.»

Töötajale peab jääma piisav vabadus ise otsustada, millal ta tööülesandeid täidab. «Kui teisipäevased koosolekud on iganädalased, enne kokkuleppe sõlmimist on see teada ning need on äärmiselt olulised, siis tuleb osalemisega arvestada,» lausus Saarep. «Samas ei tohi tekkida olukord, kus tööandja eeldab, et töötaja on igal ajal kõikvõimalikeks koosolekuteks kättesaadav. Sellisel juhul ei ole iseseisva otsustuspädevuse kokkuleppe sõlmimine eesmärgipärane.»

Kui inimesel on iseseisev otsustuspädevus, mis eeldab öötööd - näiteks lähetused, lennud tulevad-lähevad öösel ja tööaeg ei mahu 40 tunni sisse nädalas, siis lepitakse eelnevalt kokku ületunnitöös.

«Lähetuste puhul tuleb silmas pidada, et lähetusse sõidu aeg ei kuulu tööaja hulka mitte ühelgi töötajal,» märkis Saarep.

Selleks, et töötajast saaks iseseisva otsustuspädevusega töötaja, peavad pooled sõlmima kirjaliku kokkuleppe töölepingus või selle lisas ja töötaja töötasu peab võrduma vähemalt Eesti keskmise töötasuga. Pooled võivad kokkuleppe igal ajal 14-kalendripäevase etteteatamisega üles öelda.

Saarep möönab, et selline kokkulepe ei sobi iga kord, kui see sõlmitud on. Selleks on loodud võimalus nii töötajale kui tööandjale selline kokkulepe igal ajal üles öelda, teatades sellest vähemalt 14 kalendripäeva ette.

«Ohud ei erine tänastest ohtudest. Ületunnitöö tegemine kohusetundlikel töötajatel, kellel puudub selleks eelnev kokkulepe, on ka täna probleem. Kui tööd ei jõuta kokkulepitud tööaja sees ära teha, siis tekib vaidlus, kas põhjus on töötaja aegluses, tahtmatuses või milleski muus. Kui tööandjal puudub mõistmine, kui palju ühe või teise ülesande täitmine tegelikkuses aega võtab, siis suure töömahu puhul teevad osad töötajad kohusetundlikult töö peale tööaega saamata selle eest lisatasu,» märkis Saarep. «Ja teistpidi võib tekkida olukord, kus töötaja täidab tööülesanded oluliselt kiiremini kui kokkulepitud tööaeg eeldaks ning naudib vaba aega saades selle eest tasu. Selliseid juhtumeid peaaegu pole ette tulnud.»

Toomeli sõnul võtavad nad iseseisva otsustuspädevusega töötaja staatust praegu kui pilootprojekti ja vaatavad, kuidas see õnnestub.

Märksõnad
Tagasi üles