Mind muidugi ei üllata olukord, et tehnoloogiasektoris on ka koondajaid. Kui ma vaatan ainult personalijuhtimisega seotud erinevate tarkvaratoodete pakkujate hulka, siis see meenutab plahvatust. Ei jõua kõikidele pakkujatele viisakalt ära öelda, nende turundusnippe jälgida on omaette meelelahutus.
Idufirmades ja tehnoloogiasektoris on populaarne anda töötajatele ka optsioone – kuidas teie selle lahendasite?
Helmesel on töötajatele suunatud optsiooniprogramm alates aastast 2017. Meie programm on eriline selle poolest, et pakume seda võtmetöötajatele - tunnustame inimesi, kel on kõige suurem panus ettevõtte ja grupi arengusse.
Soovime, et valdkonna tipptalendid oleksid meiega pikaajaliselt ning saaksid oma panuse eest ka vääriliselt tasutud. Hetkel osaleb Helmese optsiooniprogrammis ca 25% töötajatest ning jagame töötajatega ca 12% ettevõtte aktsiatest.
Mida peaks ühe rahvusvahelise ettevõtte HR juhi kohta teadma? Mis on suurim üllatus või mõttekoht sinu tööga seoses, millele inimesed tavaliselt ei tule?
Juhiroll on üsna universaalne, aga ma ise naudin väga just rahvusvahelist konteksti, see avardab nii mõtteviisi kui tegutsemisvälja.
Mis on meie töös eriline? Tooksin välja suhete ehitamise olulisuse ja aja, mis tuleb neisse investeerida, sarnaselt teiste oluliste suhete puhul elus. See kehtib nii oma tiimi, aga eranditult ka kõigi äriüksuste ja tugifunktsioonide juhtide osas.
Regulaarsed kohtumised on olulised, et kuulata, arutada ning jõuda ühisele arusaamisele ja tulemuseni. Personalitööl on kõigi valdkondadega ühisosa.
Teine aspekt on tehnoloogiline mitmekesisus – tänapäeva personalitöötaja on väga tech-savvy, aga on ka asju, mida on kõige õigem teha inimeste poolt. Pead olema hea süsteemiarhitekt, et kujundada keskkond, kus õiged komponendid või ressursid on vajalikus kohas ja teevad õigeid asju. Nii et see süsteem on inimest toetav ning ettevõtte seisukohalt tulemuslik. See on päris huvitav ja peen rätsepatöö.