Värbamine endiselt keeruline ja ajamahukas

Üha süvenev tööpuudus võib luua arusaama, et praegu on tööjõuturul liikumas palju häid oma ala spetsialiste ning seetõttu ei ole värbamisprojektid enam nii keerukad kui paar aastat tagasi. Tegelik situatsioon on teistsugune ning uues olukorras seistakse silmitsi uute raskustega.

Praegu, kui tööpakkumiste arv jääb mitukümmend korda alla tööotsijate arvule, on värbamisprotsessid väga aja- ning ressursimahukad. Lihtsamatele, vähest kvalifikatsiooni nõudvatele ametikohtadele on kandideerinuid mitte kümneid, vaid lausa sadu inimesi. Kõik CVd ja sooviavaldused tuleb läbi käia, neid analüüsida ning teha eelvalik. Nii suure kandidaatide hulga juures kipub juhtuma, et viimaste kandidaatide juurde jõudes on esimesed üsna ähmaselt meeles. Hea ja efektiivne personalitöötaja võib protsessi juhi jaoks oluliselt kergendada, kuid inimesele, kellel on lisaks värbamisprojektile täita ka teised tööülesanded, võib niivõrd mahukas hulk kandidaate üle jõu käia.

Teistpidi jällegi, spetsiifilisi erialaoskusi või teadmisi nõudvate ametikohtade puhul tundub, et kui vähegi võimalik, siis püüavad ettevõtted hoida oma parimaid töötajaid ning need hoitud inimesed praegu aktiivselt tööturul ringi vaatamas ei ole. See tähendab, et töökuulutuse peale kandideerinuid, keda keerukamatele ametikohtadele kaaluda võiks, ei ole ikkagi väga palju. Tavaline ning iseloomult passiivne on sellises olukorras lähenemine, kus ettevõte pikendab töökuulutuse tähtaega, lootes niiviisi rohkemate kandidaatideni jõuda. Samas näitab praktika, et selline tegevus ei pruugi kasu tuua ning pärast pikka ootamist ollakse tagasi alguses, sest soovitud profiiliga inimesed ei ole ikkagi kandideerinud.

Kindlasti on stsenaariume rohkem kui kaks, kuid probleemi kokku võttes võib väita, et aja ning muude ressursside kulu on värbamisel jätkuvalt võrdlemisi suur. Juhtidel tasub enne värbamist ette valmistuda nii situatsiooniks, kus kandidaate on sadu või kui neid töökuulutuse kaudu üldse ei leia, tuleb varuda aega. Otsustamine, intervjuud, analüüs võtavad kõik oma osa.

Mõned soovitused värbamiseks

Üks praktiline abinõu on näiteks see, et kui juhil tuleb tegeleda situatsiooniga, kus kandidaate on palju, tasub kandideerijatele anda elulookirjelduse ning motivatsioonikirja saatmiseks aadress, kuhu igapäevaselt palju kirju ei laeku. See aitab saada parema ülevaate konkursi seisu kohta, leida kiiresti üles soovitud kirjad ning hoida muud tegevused värbamisest lahus. Lihtsamaks muudab dokumendihalduse ka see, kui hoida kandideerinutel nädalas paar-kolm korda silm peal ning teha paralleelselt ka esmaseid valikuid selles osas, kellega soovitakse kindlasti jätkata. Kui eelselektsiooni järel on välja valitud parimad kandidaadid, tuleb teha veel vähemalt üks intervjuu igaühega neist.

Kuna kandidaadid peavad väga oluliseks ka tagasiside saamist, tuleb oma energia ning aeg suunata ka äraütlemiskirjade saatmisele, sest hea tava näeb ette, et tagasisidet peaksid saama kõik.

Lisaks intervjuudele teevad paljud ettevõtted ka taustauuringuid ning lasevad kandidaatidel täita erinevaid teste. Kõik selleks, et suurendada tõenäosust, et väljavalitu on oma uuel ametikohal edukas. Kaaluda tasub ka kõrvalise abi kasutamist. Näiteks delegeerida osa protsessist assistendile, kes valiks välja profiilile kõige enam sobivad kandidaadid, teeks telefoniintervjuud ning korraldaks muu vajaliku. Juhi kanda jääb sealjuures intervjuude tegemine ning lõppvalik. Kui tundub, et ettevõttes puuduvad piisavad värbamiseks sisemised ressursid, tasub kaaluda ka teenuse sisseostmist. Kui kandidaatide hulk on väga väike, võiks kaaluda sihtotsingut, mille raames kaardistatakse turg ning otsitakse ise üles sobivaimad kandidaadid ning tehakse neile tööpakkumine.

Silmast silma intervjuu ei pea alati olema esmane kontakt kandidaadiga. Kui kandidaate on palju või kui enne kohtumist on soov midagi kiirelt täpsustada, võib teha ka telefoniintervjuu.

Silmast silma intervjuu ei pea alati olema esmane kontakt kandidaadiga. Kui kandidaate on palju või kui enne kohtumist on soov midagi kiirelt täpsustada, võib teha ka telefoniintervjuu. See vähendab võimalust, et intervjuule kutsutud kandidaat osutub oluliselt alakvalifitseerituks.

Intervjuul on oluline, et vestluse käigus ei läheks aega raisku ning vajalik saaks tunni-poolteisega kaetud. Sellele aitab oluliselt kaasa, kui enne intervjuud süüvida kandideerija CVsse ning mõelda läbi küsimused, mis aitaksid avada kandidaadi tausta ning varasemat kogemust. Samas ei tohiks võtta kandidaadilt võimalust esitada omapoolseid küsimusi. Kandidaadid soovivad tavaliselt ka seda, et juht annaks ülevaate ettevõtte tausta kohta. Räägiks minevikust ning sellest, millised väljavaated võiksid ettevõttel olla tulevikus. Kui intervjuu on edukalt läbitud, võiks juht anda mingi orientiiri selle kohta, millal kandidaat võib oodata esmast tagasisidet. See on inimestele tähtis, sest annab võimaluse oma aega planeerida ning arvestada sellega, et võib-olla oodatakse teda lähinädalatel uuesti kohtumisele.

Otsustamisega ei tasu kiirustada, kuid liigne ootamine võib tingida selle, et kandidaat leiab vahepeal uue väljakutse ning soovist omada kindlustunnet otsustab teise pakkumise vastu võtta. Seega, kui tundub, et protsess võtab oodatust rohkem aega, tasub lõppvaliku kandidaate sellest teavitada.

Kuna iga värbamine on iseloomult omamoodi, on raske anda üks-üheselt toimivaid soovitusi või lahendusi üleskerkivatele probleemidele. Seetõttu tasub ka kõige staažikamal värbajal olla valmis ootamatusteks. Mida ettevalmistatum on juht, seda paindlikum suudab ta olla ning seda edukamalt reageerida ja värbamist korraldada.