/nginx/o/2017/02/09/6323455t1h0c72.png)
/nginx/o/2022/10/02/14871396t1h2895.png)
Advokaadibüroo LMP teatel rakendatakse osalusoptsioonide andmist aina enam töötajate motiveerimiseks ja ettevõttega sidumiseks – töötaja ei vaata nii kergelt tööturul ringi ning tal tekib «omanikutunne», mis kajastub paremates töötulemustes.
Advokaadibüroo: osalusoptsioone rakendatakse motivatsiooniks üha enam
Optsiooni andmine tähendab, et kui töötaja on teatud ajaperioodi ettevõttes töötanud, on töötajal võimalus omandada ettevõttes osalus. «Tavaliselt määrataksegi optsioonilepingus optsioonide väljateenimise perioodiks kolm või neli aastat, mille möödudes on töötajal õigus talle lubatud optsioonid täies ulatuses lunastada,» selgitas vandeadvokaat Birje Kalmus.
Alternatiivselt on lepingus võimalik sätestada, et töötaja teenib optsioone jooksvalt. See tähendab, et kolmeaastase väljateenimisperioodiga optsioonide korral ei pea õiguste tekkimiseks ootama perioodi lõpuni, vaid töötajal tekib õigus optsioonidele juba varasemalt.
«Sellisel juhul lisatakse harilikult lepingusse tööandja kaitseks klausel, et kui töötaja lahkub enne kui optsioonilepingu sõlmimisest on möödunud näiteks kuus kuud või aasta, siis kaotab töötaja kõik õigused optsioonidele,» täpsustas Kalmus. Tagamaks pikemaajaline pühendumine, ei ole tema hinnangul mõistlik jätta lepingusse võimalust omandada osalus juba peale mõnekuulist töötamist.
Optsioonilepingus tuleb määrata, millal ja kuidas toimub optsioonide lunastamine. Ühe variandina sätestatakse selleks konkreetne ajaperiood, mille jooksul töötaja peab märku andma oma huvist osalus reaalselt omandada. Selleks võib olla näiteks üks aasta pärast optsioonide väljateenimisperioodi lõppu.
Kuigi mõlemal poolel võivad olla optsioonilepingu allkirjastamise hetkel parimad kavatsused, siis vahel töösuhe ei jätku optsioonide väljateenimisperioodi lõpuni. Selliste olukordade jaoks määratakse optsioonilepingus täpselt ära, millise lahkumise korral jääb töötajal õigus optsioonidele ning millise puhul mitte.
«Erialaselt kasutatakse väljendit «halb lahkuja». Tegemist on töötajaga, kes lahkub töölt optsioonide väljateenimise perioodi ajal ebasoodsal põhjusel ning enamasti on lepingus sellisel juhul kirjas, et tal ei ole õigust optsioonidele. Näiteks töötaja, kelle tööleping öeldakse ülesse töötajapoolse lepingu rikkumise tõttu,» selgitas Kalmus.
Kui töötaja lahkub väljateenimisperioodi ajal aga mitte omal süül, näiteks haigestumise või tööandja poolse raske seaduserikkumise tõttu, siis harilikult arvestatakse Kalmuse sõnul, et töötajal on õigus optsioonidele proportsionaalselt vastavalt juba ära töötatud ajale. Sel puhul on tegu «hea lahkujaga».
Kui tegu on ettevõttega, mida plaanitakse müüa, siis on vaja neid tulevikuplaane optsioonilepingus kajastada. Vahel sätestatakse, et ettevõtte müügi korral on töötajal õigus koheselt oma optsioonid lunastada ning väljateenimisperioodi lõppu ei peagi ootama. Kui aga töötaja on ettevõttes võtmetähtsusega ja ostja võib olla huvitatud ettevõttest koos võtmetöötajatega, siis võib sätestada, et ettevõtte müügi korral saab töötaja vaid osa oma optsioonidest kätte.
Variante ja nüansse on erinevate optsioonipakettide puhul palju, seega tasub Kalmuse sõnul teema põhjalikult läbi töötada, et vältida hilisemaid vaidluseid või probleeme. «Osalusoptsioonid töötajatele on tulnud iduettevõtete kaudu kasutusele, kuid järjest enam leiavad nad oma koha ka tavaettevõtete motivatsioonipakettides,» kinnitas vandeadvokaat.