:format(webp)/nginx/o/2022/08/12/14754538t1h3350.jpg)
Koroona-aastad on töökeskkonnas kaasa toonud palju muutuseid ning kuigi osad tööandjad võivad loota, et õige pea naasevad asjad vanasse rütmi, siis leiavad eksperdid, et suurem osa muutustest on siin, et jääda. Suure suvesoojuse perioodil on eriti ehedalt näha, kuidas inimesed eelistavad tööd teha muudest asukohtades, kui kontorist.
Elisa tegevjuht Andrus Hiiepuu toob välja kolm suuremat trendi, mis tõstsid pead kriisi mõjul, kuid on nüüdseks muutunud nii harjumuspäraseks, et vanade viiside juurde naasmine tundub äärmiselt ebatõenäoline.
Koroonakriisi alguses suunasid suurem osa tööandjaid oma töötajad kodukontoritesse ning paljudel juhtudel töötatakse osaliselt või täiel määral kodust tänase päevani. Kuigi osad ettevõtted sooviks endiselt ühel päeval naasta harjumuspärase 9-5 kontoris viibimise juurde, siis Hiiepuu sõnul on see rong läinud ning hajusalt töötamine ei kao enam kuhugi.
«Tööandjatel on iga päevaga järjest raskem leida põhjendusi, mille najal töötajaid kontorisse tagasi ajada. Pea kõik uuringud ja reaalsed kogemused näitavad, et täielikult või osaliselt kodukontorist töötamine ei oma produktiivsusele negatiivset mõju, pigem vastupidi,» rääkis ta. «Heade tulemuste põhjal on järjest raskem nii endale kui ka töötajatele põhjendada, miks neid üritatakse kontorisse tagasi tuua.»
Siiski märkis Hiiepuu, et kaks aastat hajusalt töötamist on kätte näidanud, et töötajad tahavad omada valikuid. Elisa läbiviidud siseuuringust selgub, et enamik töötajatest tahaks kontoris käia üks-kaks päeva nädalas ning ülejäänud ajast töötada kodust. See tähendab, et tööandjad peavad parimate inimeste enda ridadesse meelitamiseks pakkuma paindlikkust.
«Keegi ei taha enam täiskohaga kontoris olla, samas soovitakse, et kuskil oleks «turvavõrk». Kui kodus olemine ära väsitab, või tahetakse lihtsalt mõnele ülesandele tugevalt keskenduda, siis peab inimestele pakkuma kohta, kuhu tulla,» selgitas ta. «Seega ei ole tõenäoline, et jõuame punkti, kus enamikel ettevõtetel kontorit üldsegi pole ja kõik ongi vaid kodus. Mõned organisatsioonid võisid küll ajutiselt oma kontoripindadest loobuda, kuid mingis vormis tuleb need üks hetk tagasi hankida.»
Kuni koroonakriisi alguseni oli Eestis palju traditsioonilisemaid ettevõtteid, kus usuti, et ainus viis tulemusi tagada on oma töötajate üle täielikku kontrolli omada. See tähendas, et inimesed olid kontoris, ülemuse valvsa pilgu all ning pidid igal hetkel aru andma, millega tegeletakse ja millal võib tulemusi oodata.
Hiiepuu märkis, et hajus töö keeras selle kontseptsiooni pea peale ning varem täielikku kontrolli vajanud organisatsioonid pidid hakkama oma inimesi rohkem usaldama ning mõistma, et töö saab tehtud ka siis, kui töötajatel pidevalt kuklasse ei hingata. Niisamuti oli järsk muutus raputuseks paljudele töötajatele, kes nägid, et nad suudavad oma aega ja töövoogusid edukalt ise juhtida, ilma et ülemus neile pidevalt näpuga asju ette näitaks.
«Elisas ning teistes tänapäevastest ettevõtetes oli inimeste usaldamine juba ammu levinud lähenemine, kuid kriisi tingitud muutused on selle praktika nüüd veelgi populaarsemaks muutnud,» rääkis ta. «Ei ole usutav, et enamik ettevõtteid vana lähenemise juurde naaseb ning pigem ongi uueks reaalsuseks see, et aina enamatel töötajatel lastakse indiviidi või tiimi tasemel leida parim lahendus soovitud tulemuste saavutamiseks. Juhatajate ja teiste ülemuste tööks jääb ootuste juhtimine ja meeskonna toetamine ning pidev selja taga hõljumine jäetakse minevikku.»
Enne kriisi puhkemist jäeti paljudes ettevõtetes töötajate heaolu tahaplaanile ning pigem keskenduti puhtalt tulemuste ja kasumi taga ajamisele. Muutunud olukord, kus maailmas valitses ebakindlus, töötajad olid silmitsi uue situatsiooniga ning paljud inimesed pidid tegelema ka lähedaste haigestumise ja surmaga, pani varem vaid numbreid vaadanud ettevõtted mõistma, et töötajate heaolu ning vaimse tervise tagamine on kriitilise tähtsusega.
Hiiepuu selgitas, et kuigi uued töövormid on nüüdseks muutunud harjumuspäraseks, vajavad paljud töötajad võrreldes klassikalise töökeskkonnaga veidi rohkem tuge, paindlikkust ja mõistmist. Seda on mõistnud suurem osa tööandjatest ning inimesepõhine lähenemine on saanud uueks normaalsuseks.
«See hõlmab endas nii vahetumat juhi ja töötaja vahelist suhtlust, et kaardistada inimese tugevusi, muresid, ambitsioone ja sotsiaalseid vajadusi; suuremat paindlikkust tööaja- ja vormi osas; ning vajadusel tuge nõustamise, coachingu, füüsilise tervise toetuste ja mitmete teiste professionaalsete teenuste vahendusel,» rääkis ta.
Seejuures on Hiiepuu sõnul oluline mõista, et need tegevused pole lisakulu tööandja kulureal, vaid midagi, mis aitab tulemusi parandada ja enda tiimi parimaid inimesi leida. «Kui inimesed saavad oma probleemidele kiired ja efektiivsed lahendused, siis paranevad selgelt ka töötulemused. Niisamuti tuleb aru saada, et kui heal töötajal on valida kahe tööandja vahel, siis ilmselt valib ta selle, kus temale kui indiviidile rohkem tähelepanu ja hoolt pakutakse,» lisas ta.
/nginx/o/2021/03/04/13662113t1h56a3.png)