Tööandjal kaob võimalus keelata töötajal teise tööandja juures töötada

Tööseadusandluse muudatused panevad tööandjale uusi kohustusi. Foto: Sille Annuk

Homsest jõustub rida töölepingu seaduse muudatusi, mis piiravad võimalust keelata töötajal teiste tööandjate juures töötada ja panevad täiendavaid teavitamiskohustusi.

Esimesest augustist ei tohi tööandja keelata töötajal väljaspool tööaega mõne teise tööandja juures tööd teha. Endiselt võivad pooled leppida kokku konkurentsipiirangus, kuid kui kokkulepet ei ole, võib töötaja töötada mitme tööandja juures, teatas tööinspektsioon (TI).

Töötaja ise vastutab

Siiski tuleb mitmes kohas töötades töötajal tagada, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Näiteks olukorras, kus töötaja teeb täistööajaga kontoritööd ja sellele lisaks osutab öösiti taksoteenust, tuleb töötajal tagada, et mitmel kohal töötamine ei sea ohtu teda ega teisi, näiteks üleväsimuse tõttu.

Tööandja saab vastutada üksnes selle eest, et tema juures töötamisel töö- ja puhkeaja nõuetest kinni peetakse. Töö- ja puhkeaja nõuetest on siiski oluline kinni pidada, et vältida ületöötamist ning ennetada kutsehaigestumisi ja tööõnnetusi.

Teavituskohustusi tuleb juurde 

Homsest tuleb esitada töötajale tema töötingimuste kohta rohkem infot kui seni. Kui töötaja asub tööandja juurde tööle pärast muudatuste jõustumist ehk alates augustist, on tööandjal kohustus töötajat teavitada kõigist seaduses toodud andmetest, sealhulgas töölepingu seaduse uutest tingimustest.

Kui aga töötaja töötab tööandja juures juba pikemat aega, sh muudatuste jõustumise ajal, on töötajal õigus küsida uusi andmeid ning tööandjal kohustus see esitada.

Oluline on eristada töölepingu sõlmimisel kokkulepitavaid tingimusi (nt töötasu, tööaeg, töökoht) andmetest, mida tööandja töötajale täiendavalt teatavaks teeb ja mis puudutab võrdselt kõiki töötajaid – viimased võivad sisalduda tööandja üldistes korralduslikes dokumentides. Samas individuaalselt kokku lepitavad tingimused, nagu katseaja kestus, koolituste läbiviimine vms, tuleks kajastada töölepingus.

Olukorras, kus töötaja töötingimuste andmed muutuvad, tuleb esitada need töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest. Alates augustist tuleb töötingimuste andmete muudatused esitada hiljemalt muudatuste jõustumise päeval.

Tööandjad ei pea enne esimest augustit sõlmitud töölepinguid kohe muutma. Kui tööleping on sõlmitud enne augustit, siis on tööandjal kohustus esitada töötajale täiendav teave töötingimuste kohta üksnes juhul, kui töötaja seda nõuab. Töölepingud, mis sõlmitakse alates augustist, peavad olema kooskõlas muudatustega.

Ebasoodsa kohtlemise kaitse laieneb

Muudatusega võetakse üle ELi direktiivi põhimõte, et töötajat ei tohi kohelda ebasoodsalt seetõttu, et ta toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat õiguste kaitsel. Näiteks kui töötaja nõuab seadusega ettenähtud tasu ületunnitöö eest, aga tööandja ütleb tasu maksmise asemel töötajaga töölepingu üles.

Ebasoodsa kohtlemise tuvastamiseks ei võrrelda töötajat teiste võrreldavate inimeste või inimeste gruppidega, vaid võrreldakse töötaja olukorda tema varasema olukorraga. Ei ole oluline kindla kaitstava tunnuse olemasolu (nt sugu, vanus, veendumused jm), vaid kaitse on tagatud igale töötajale ka ühise tunnuse puudumisel. Need kaks asjaolu eristavad ebasoodsa kohtlemise keeldu juba praegu kehtivast keelust diskrimineerida soolise ja etnilise kuuluvuse alusel.