:format(webp)/nginx/o/2020/09/29/13379895t1h18ad.jpg)
1. augustist jõustuvad Eestis töölepingu seaduse muudatused, millega võetakse üle Euroopa Liidu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta. Tööandjatel on oluline juba praegu nende muudatustega tutvuda – need laienevad ka juba sõlmitud töölepingutele.
Eesti Tööandjate Keskliidu õigusnõunik Piia Zimmermann sõnab, et töölepingu seaduse muudatustega kasvab tööandjate teavitamiskohustus töötajate ees, mis omakorda suurendab ettevõtjate halduskoormust.
«Positiivne muudatus on, et katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust. See tähendab, et mõlemal poolel on tegelikkuses võimalik hinnata vastava töökoha sobivust,» lisab Zimmermann.
KPMG Law vandeadvokaadi Kaia Kuusleri sõnul aitavad muudatused muuta töölepingu töötaja jaoks informatiivsemaks ning töötaja saab rohkem kaitset.
Töölepingu seadusesse lisatakse uus säte, mis keelab tööandjal töötajat ebasoodsalt kohelda seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel.
Ebasoodsa kohtlemise tuvastamiseks ei võrrelda töötajat teiste inimeste või inimeste gruppidega, vaid võrreldakse töötaja olukorda tema varasema olukorraga. Ei ole oluline kindla kaitstava tunnuse olemasolu (nt sugu, vanus, veendumused jm), vaid kaitse on tagatud igale töötajale ka konkreetse ühise tunnuse puudumisel. Need kaks asjaolu eristavad ebasoodsa kohtlemise keeldu juba praegu kehtivast keelust diskrimineerida soolise ja etnilise kuuluvuse alusel.
Seadusesse lisatakse uus paragrahv, mis reguleerib katseaega. Uue seaduse järgi rakendub töötajale neljakuuline katseaeg, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.
Edaspidi tuleb alati kirjalikult teavitada töötajat katseaja kestusest, isegi kui see on tavapärane neljakuuline katseaeg. Töötaja peab olema sellest teadlik ning tuleb fikseerida katseaja algus- ja lõpukuupäev. Varem tuli tööandjal töötajat katseajast kirjalikult teavitada vaid sellisel juhul, kui katseaja pikkus oli lühem kui neli kuud.
Katseaja hulka ei arvestata aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige siis, kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või puhkusel.
Töölepinguga võib sätestada ka katseaja mittekohaldumise. Lisaks, kui pikendatakse tähtajalist töölepingut või sõlmitakse uus tööleping samalaadse töö tegemiseks, siis uut katseaega ei kohaldata.
Töötajale tuleb esitada info pakutavate koolituse kohta, näiteks mitu koolituspäeva on aastas ette nähtud. Muudatus ei kohusta tööandjat töötaja tööle asumisel täpselt teavitama, millisel päeval ja millisel teemal koolitus toimub, kuid tööandjal tuleb tutvustada ettevõtte üldist koolituskorraldust. Juhul, kui tööandja koolitustel osalemise võimalusi ei paku, võib ta selle info esitamata jätta.
Kui varem pidi tööandja teavitama töötajat ainult töölepingu ülesütlemise tähtaegadest, siis edaspidi tuleb täiendavalt lisada viited ülesütlemise vorminõuetele ja ülesütlemise põhjendamiskohustusele.
Töötaja peab teadma, et ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja seda tuleb põhjendada. Oluline on teada, et teavitada tuleb ka katseajal ülesütlemise korrast.
Praegu kehtiv seadus kohustab esitama töötajale andmed maksude (nt tulumaks, sotsiaalmaks) ja maksete (nt töötuskindlustusmakse, kohustuslik kogumispensioni makse) kohta. Edaspidi peavad tööandjad esitama lisaks andmed selle kohta, mis asutustele makse ja makseid tasutakse ja mis kaitse töötajale maksude või maksete tasumisega kaasneb. Näiteks sotsiaalmaksu puhul tuleb töötajat teavitada, et sotsiaalmaksust rahastatakse ravikindlustust ning I ja II samba pensioni ning seda tasutakse maksu- ja tolliametile.
Praegu peab tööandja teavitama põhipuhkusest ja seadusest soodsamatel tingimustel antavast puhkusest, kuid edaspidi tuleb tööandjal teavitada puhkusest, mida ta hüvitab otse töötajale (nt õppepuhkus) ning puhkusest, mille tasu saab tööandja hiljem riigilt tagasi (nt hoolduspuhkus). Tööandja ei pea teavitama sellisest puhkusest, mille tasu tema ei hüvita (nt juhul, kui vanemahüvitist maksab sotsiaalkindlustusamet).
Kui töötajal on poolte kokkuleppest tulenevalt õigus muule tööandja poolt tasustatavale puhkusele (nt tööandja pakutavad lisapuhkuse päevad), tuleb ka neist töötajat teavitada. Edaspidi võib tööandja lisada teavitusdokumenti punkti, et selgitada, milliseid puhkuse liike tööandja hüvitab ning viidata asjakohastele seaduse punktidele, mis selle puhkuse andmist ja hüvitamist põhiliselt reguleerivad.
Kui varem pidi tööandja töötajat teavitama töölepingu ülesütlemise tähtaegadest, siis nüüd tuleb täiendavalt lisada viited ülesütlemise vorminõude ja ülesütlemise põhjendamiskohustusele.
Töötaja peab teadma, et ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja seda tuleb põhjendada. Teavitada tuleb ka katseajal ülesütlemise korrast.
Peale seaduse muudatust peab tööandja esitama ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra kohta teavet. Teavitamiskohustus peab hõlmama teavet vähemalt selle kohta, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel ja ületunnitöö hüvitatakse eelduslikult vabas ajas või poolte kokkuleppel rahas, 1,5-kordse töötasu määras.
Tööandja ei saa edaspidi keelata töötajal väljaspool tööaega asuda tööle teise tööandja juures. Samuti ei tohi töötajat selle tõttu ebasoodsalt kohelda, näiteks takistada teise tööandja juures ametis oleva töötaja koolitusel osalemist. Teise tööandja juures töötamist võib piirata vaid töölepingu seaduse tingimustele vastava konkurentsipiirangu kokkuleppega.
Töölepinguseadusesse lisatakse uus säte, mille kohaselt on töötajal õigus taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi, sealhulgas töötamist tähtajatu töölepingu alusel või täistööajaga. Lisaks täiendatakse seadust sättega, et peale lapsehoolduspuhkuse lõppemist on töötajal õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.
Juba kehtivate töölepingute alusel töötavate töötajate lepinguid uuesti vormistama ei pea, küll aga tuleb töötajaid muudatustest teavitada. Tuleb vormistada kirjalik teavitusdokument, millega tööandja töötajat töötingimustest teavitab, see võib olla tööleping, töökorralduslik dokument (nt sisekorrareeglid) või mõni muu kirjalik dokument.
Juhul kui tööleping kõiki töötingimuste andmeid ei sisalda, tuleb ülejäänud andmetest teavitada eraldi, näiteks töölepingu lisas, viiteliselt töökorralduslikule dokumendile või ametijuhendis. Näiteks olukorras, mil tööandja on valinud esitada teave teatud töötingimuste kohta töökorralduslikus dokumendis, mis on töötajatele ühine, võib tööandja seda dokumenti täiendada, sest nii saab hõlpsalt täita teavitamiskohustuse pärast muudatuste jõutumist tööle asuvate töötajate kui ka seniste töötajate ees.
Kui töötaja töötab tööandja juures muudatuste jõustumise ajal, on töötajal õigus pärast muudatuste jõustumist küsida uusi andmeid. Kui töötaja teavet küsib, on tööandjal kohustus see esitada.
Samas, kui töötaja seda ei küsi, ei pea tööandja seda esitama. Nii ei kaasne tööandjatele ebamõistlikku lisakoormust, et seadusmuudatustega kohaneda ja samal ajal on tagatud, et kõik töötajad, kes teavet soovivad, selle ka saavad. Tööandja võib alati heast usust tulenevalt töötajat uutest andmetest teavitada isegi juhul, kui töötaja seda ei küsi.