Unistuste tööandja: kuidas hoida töötajat, kes saab iga päev konkurentidelt tööpakkumisi?

Helmese personalijuht Maris Viires. Foto: Erakogu/ Helmes

Asjaolu, et Helmes pärjati äsja Unistuste Tööandja tiitliga ning sai tänavu CV Online’i läbiviidava uuringu järgi IT ja telekommunikatsioonivaldkonnas kümne parima tööandja hulka, ei ole juhus, vaid ettevõtte teadlik ja süsteemne pingutus motiveeriva töökeskkonna loomise nimel

Meie värbajad, nagu tõenäoliselt nii mõneski teises tarkvarafirmas, näevad iga päev vaeva selle nimel, et tuua meie meeskonda parimaid talente. Aga kuidas paista silma ja jõuda üldse töövõtjaga tööintervjuuni, kui hinnatud tarkvaraarendaja saab tööpakkumisi sõna otseses mõttes iga päev ja nii palju, et neid kirju postkastis enam ei avagi? Kui kandidaadid ootavad paindlikku ja kiiret värbamisprotsessi, aga samas staažikama spetsialisti värbamise ajakuluks võib olla kuni pool aastat? Kui lihtsalt palganumbri ja toredate kolleegidega enam ei meelita? Muide, tragikoomilise kõrvalpõikena võib öelda, et samasuguses tööjõupuuduses vaevlevad ka värbamistiimid ise, nii et tööpakkumiste tegijad saavad samuti nädalas mitmeid pakkumisi…

Saan öelda, et midagi oleme meie Helmeses juba õigesti teinud. Meie inimeste keskmine tööstaaž on neli aastat. Seda on omajagu, arvestades organisatsiooni tegutsemist IT -valdkonnas, kus inimeste lojaalsus tööandjatele on tavapäraselt üsna lühike. Seda enam tunneme rõõmu, et meie juurde jäävad inimesed pikemaks ajaks – Helmes Eestis on üsna palju inimesi, kes on olnud meiega kümme ja rohkem aastat.

Toeta inimest tervikuna

Selleks, et olla atraktiivne tööandja tänasel tööturul, on vajadus toetada inimest tervikuna tema kõikides rollides. Heast palgast enamgi – sest seda võetakse juba iseenesestmõistetavalt – otsivad inimesed kohta, kus nad saavad olla nemad ise ja seda kõikide oma murede ja rõõmudega. Need ajad, kus inimene tuli tööle, et olla vaid töörollis, on läbi. Uued tööletulijad otsivad oma ellu teadlikult rõõmu ja tasakaalu oma kõikide eluosade vahel. See aga tähendab, et tööandja peab juba praegu ja tulevikus investeerima üha enam oma inimeste vaimsesse ja füüsilisse tervisesse, looma võimalusi töö ja pereelu ühendamiseks ka tööajal, pakkuma arenguvõimalusi inimese tervikvaates.

See võib tähendada näiteks lisaks tööoskustele ka personaalsete eesmärkide täitmist - näiteks olema valmis õpetama, kuidas investeerida või pakkuda füüsiliselt arendavaid ja proovilepanevaid sportimisvõimalusi.

See võib tähendada näiteks lisaks tööoskustele ka personaalsete eesmärkide täitmist - näiteks olema valmis õpetama, kuidas investeerida või pakkuda füüsiliselt arendavaid ja proovilepanevaid sportimisvõimalusi.

Küll aga anname endale igapäevaselt aru, et tööjõuturul konkureerimiseks on ettevõttel vaja (uutele) töötajatele näidata selgeid eeliseid – mida on inimesel võita kui meie juurde tööle tuleb või meiega pikemaks jääb?

Väärtuspakkumine

Nii oleme sõnastanud meie töötajatele uuendatud väärtuspakkumise, mille tugevaks mõjutajaks on Covid ja märksõnadest paindlikkus, hoolivus ja vaimne tervis. Kusjuures ühe trendina näemegi omakorda seda, kuidas väärtuspakkumisi tuleb aina tihemini üle vaadata ja kaasajastada. See, mida hinnati tööandja juures eile, ei pruugi enam täna eraldi väljatõstmist väärida või ongi põhimõtted ja hoiakud hoopis muutunud.

Nii on saanud hübriidtöö juba tavapäraseks formaadiks – töörütmiks on enamusel kujunenud täna pool ajast kodukontoris, pool kohapeal. Niisiis selle asemel, et kodukontori võimalikkust rõhutada, astusime sammu edasi ja panime oma väärtuspakkumisse kirja näiteks tööks vajaliku tehnika-mööbli tagamise igale inimesele ka kodukontorisse. N-ö päriskontori puhul on ka seda võimalik igaühel oma käe järgi seada, puhkepauside ajal päriselt lõõgastuda ning aina enam hinnatakse kontoris keskkonnateadlikke valikute tegemist.

Tõenäoliselt ei vaata enam paljud mööda ega lükata ebamäärasesse tulevikku ka sotsiaalse vastutustundlikkuse põhimõtete juurutamist – kui inimesele on homsest hoolimine ja pikaajaline planeerimine südamelähedased teemad, on ka Helmesega ühisosa leidmine jälle kergem. Ei tasu unustada, et just tehnoloogiaga on võimalik siin palju positiivseid muutusi algatada – nii näiteks töötab Helmes koos Vähiravifondiga välja tarkvaraarendust, mis võimaldaks fondi tööd teha efektiivsemaks ning seeläbi rohkem inimesi aidata.

Omaette väljakutseks on ettevõtetes saamas onboarding ehk uute inimeste kohandumine – seda paljude töötajate korraga värbamise tõttu, aga eriti just kodukontorite ajastu tõttu. Kui uus tiimiliige ei leia õiget klappi, on tal taaskord rohkem huvi «ringi vaadata» ja avatud uusi võimalusi kaaluma. Selle vältimiseks on organisatsioonil vaja pingutada paljudes eri rollides ja tasanditel. Samal ajal oleme Helmeses aina enam rõhutamas ka töö stabiilsust, sest konkurents idufirmadega vaid süveneb – meie saame aga öelda, et ambitsioonikate projektide ehitamisega ei kaasne meie juures sedasorti pinget nagu startup’is, kus päriselt ei tea kunagi, kauaks tööd õigupoolest jätkub.