T, 27.09.2022

Lugeja küsib: miks peab tööandja mind ametisse sobimatuks, kui ma ei vaktsineeri?

PM Majandus
Lugeja küsib: miks peab tööandja mind ametisse sobimatuks, kui ma ei vaktsineeri?
Facebook Messenger LinkedIn Twitter
Comments
Vaktsineerimine.
Vaktsineerimine. Foto: Shutterstock

«Tööandja viis läbi töökeskkonna riskianalüüsi ja leidis, et minu töökohal on vajalik vaktsineerimine Covid-19 vastu, kuid mina otsustasin ennast mitte vaktsineerida. Tööandja esitas mulle kirjaliku ülesütlemisavalduse, kus on kirjas, et ma pole töökohale sobiv,» kirjutab töötaja.

«Ma olen siin 20 aastat töötanud. Kuidas saab tööandja mind peale nii pikka töötamist nimetada töökohale mittesobivaks?» küsib töötaja ja uurib lisaks, kas tal on õigust saada töötukassast hüvitist.

Vastab tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Sandra Kuus:

Kui tööandja on hinnanud töökeskkonna riske, võtnud kasutusele kõik muud meetmed riskide maandamiseks ja ikkagi leidnud, et sel töökohal saab töötada ainult vaktsineeritud töötaja, siis võib olla õiguspärane töölepingu erakorraline ülesütlemine töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 2 alusel töötajaga, kes ei ole vaktsineeritud.

Kui töökohale sätestatakse riskianalüüsiga uued nõuded ehk vaktsineeritus, ei sobi vaktsineerimata töötaja enam sel töökohal töötama, olenemata tema tööstaažist.

Kui töösuhe lõpeb TLS § 88 lg 1 p 2 alusel ehk töökohale sobimatuse tõttu, annab see töötajale õiguse taotleda töötuskindlushüvitist. Kui töösuhe lõppeks TLS § 88 lg 1 punktide 3–8 alusel ehk töötaja süülise käitumise tõttu, siis töötaja töötuskindlustushüvitist taotleda ei saaks.

Lõpliku hinnangu, kas töölepingu ülesütlemine on seadusega kooskõlas, saab anda töövaidlusorgan (töövaidluskomisjon või kohus). Erakorralise ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb esitada avaldus töövaidluskomisjoni või hagi kohtusse 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest.

Kui töövaidlusorgan leiab, et tööandja on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, on töötajal TLS § 109 lg 1 kohaselt võimalik nõuda hüvitist kuni töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

Märksõnad
Tagasi üles