/nginx/o/2021/03/04/13662113t1h56a3.png)
/nginx/o/2021/05/17/13785679t1hf939.jpg)
Mitmed ettevõtted värbavad kevaditi suvehooajaks töötajaid. Kuidas leida efektiivselt kümneid uusi inimesi olukorras, kus konkurents tööjõuturul on tihe? Circle K Eesti personalijuht Piret Kask jagab kogemusi.
Circle K värbamisest: tuleb mõista, et töö ei ole meie elus number üks
Circle K Eesti personalijuht Piret Kask nentis, et igal kevadel tuleb teenindusjaamadesse leida ligikaudu sada uut töötajat, kuna just suviti kasvab üle Eesti kõikide teenindusjaamade külastatavus.
Suvine värbamine on tanklaketile suur väljakutse, sest suveks otsivad tööjõudu ka paljud teised sektorid, nii et konkurents hooajatöötajatele on tihe. Täiendavat tööjõudu otsitakse nii klienditeenindajateks restoranidesse, kohvikutesse, kauplustesse ja kindlasti ka põllumajandus- ja tootmissektorisse.
Suur nõudlus annab tulevasele töötajale valikuvabaduse, kuid tööandja peab olema üha nutikam, kuidas noori enda juurde meelitada, sõnas Kask. Ta tõi välja, et suvehooaja töölised on tihtilugu just täisealised õpilased või üliõpilased, kes otsivad esimesi väljakutseid ja paindlikkust.
Tee selgeks ettevõtte tööjõu vajadus
Hooajalise töötaja värbamisel on oluline adekvaatselt hinnata ettevõtte tööjõu vajadusi. «Oluline on teha vahet, kas tööjõudu otsitakse vaid hooajaks või on võimalus sobivuse korral pakkuda ka pikemat lepingut hooaja lõppedes. Teisisõnu, kas sügisel kooliteed alustav tudeng saab sügisel osalise koormusega jätkata,» selgitas Kask. Kuigi enamus noori otsib tööd suveks, siis tihtilugu hakkab neile töö niivõrd meeldima, et soovivad ka sügisel teatud koormusega jätkata.
Kindlasti tasub ühendust võtta ka eelmisel aastal tööl olnud suveabilistega.
Kask usub, et sel hooajal lihtsustab suviste töötajate värbamist muutuvtunni lepingu pilootprojekt, sest paindlikum töölepinguvorm aitab nii töötajate värbamisel kui ka tasustamisel. «Usume, et uus lepinguvorm sobib töötajatele, kes soovivadki töötada näiteks õpingute kõrvalt, omavad mitut töökohta või soovivad mõnel muul põhjusel veidi paindlikumalt tööaega,» sõnas Kask.
Peamine on tahe, mitte kogemus
Noored ei julge sageli töökuulutustele reageerida, kui seal on nõutud eelnevat töökogemust. «Meie oleme võtnud suuna, et kõige olulisem on tahe tööd teha – kui see on olemas, siis oskused on alati õpitavad,» selgitas Circle K personalijuht.
Samuti soovitas ta tutvustada oma ettevõtet ametikoolides ja miks mitte ka gümnaasiumi lõpuklasside karjääritundides. «Kui on mängulisi ülesandeid või e-õppe võimalusi, siis ka see julgustab noori rohkem kandideerima ning ühist keelt leidma,» sõnas Kask.
Toeta ka hooajatöötajate sisseelamist
Kindlasti peaks ka suvisel hooajatöölisel olema mentor või juhendaja, kes hõlbustab sisseelamist ning kasvatab noores enesekindlust, et ta saab tööga hakkama. Juhi roll on äärmiselt oluline – ta peab olema mõistev ja kannatlik, sest kui töötajal puudub varasem töökogemus, siis kulub ka väljaõppele rohkem aega, selgitas Kask.
Kuna paljud suvised töötajad on noorema põlvkonna esindajad, siis tuleb arvestada ka sealsete eripäradega ning mõista, et töö ei ole igapäevaelus prioriteet.
Lisaks on oluline, et uue töötaja otsene juht pööraks kaastöötajate tähelepanu uue töötaja vastuvõtmisele ning kutsuks neid üles suhtuma uude töötajasse eelarvamusvabalt.
Kutsu töötajaid üles värbamist toetama
«Meie puhul on suviste töötajate leidmist lihtsustanud just pikaajaliste töötajate entusiasm värbamisele kaasa aidata, nad pakuvad, soovitavad ja kutsuvad oma sõpru, sugulasi kui ka lapsi. Kui tööpakkumine tuleb otse tuttavalt, mitte töökuulutusena portaalist, siis julgevad inimesed ka rohkem kandideerida, sõnas Kask.
Suust suhu turundus on tõhus viis leida nii kliente kui ka töötajaid. «Kindlasti ei saa töötajaid kohustada värbamist läbi viima ja näiteks sotsiaalmeedias oma kontol postitusi tegema. Töötajad, kes on hingega asja juures ning tõesti armastavad oma tööd ja ettevõtet, teevad seda pigem enda entusiasmist vabatahtlikult. Sellisel juhul on see ainult boonuseks,» lisas ta.