Kas koristaja töölepingus peavad olema ärisaladuse ja konkurentsipiirangud?

Koristamine. Foto: Meelis Meibaum/Virumaa Teataja

Töötaja läheb IT ettevõttesse tööle koristajaks ja on sõlmimas töölepingut. «Minu töölepingus on kirjas saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang, samuti leppetrahvid nende kohustuste rikkumise puhul. Kas selliseid piiranguid on üldse vaja? Ma olen ju koristaja  ega pääse ligi ärisaladusele ja konkurentsipiirang ei lubaks mul lisaks kuskil mujal koristada. Mida teha, kas sellised kokkulepped on pädevad?»

Vastab tööinspektsiooni nõustamisjurist Sandra Kuus:

Töölepingu sõlmimisel peaks töötaja kohe tööandjale teada andma, kui ta leiab töölepingust punkte, millega ta ei nõustu või mis võivad olla tühised. Töösuhetes kehtib üldine põhimõte, et töötaja jaoks kahjulikumad kokkulepped on tühised.  Tühisel tehingul ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi.

Töölepingu seadus lubab aga töölepingutes sätestada saladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsipiirangu kokkuleppe. Tööandja võib määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus. Töösuhtes saab töötajal tekkida saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on saladuses hoitava teabe selgelt määratlenud ja selle sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui tööandja pole seda teinud, eeldab seadus, et töötajal ei lasu ka saladuse hoidmise kohustust.

Töötaja peab hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Koristaja ei saagi üldjuhul teada ärisaladusega seotud teabest. Samuti peab tööandja ise võtma kasutusele vajalikke meetmeid, et hoida teavet salajas.

Seega saladuse hoidmise kohustuse sätestamine koristajale ei ole üldjuhul mõistlik ega vajalik, kui tal isegi pole teabele ligipääsu.

Tööandjal oleks vaidluse korral keeruline põhjendada, millist majanduslikku huvi kaitseb koristajale piirangu sätestamine, kui koristaja ei saa omandada IT ettevõttes konkreetseid teadmisi nende tegevusvaldkonna kohta. 

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kohaselt ei tohi töötaja asuda ametisse tööandja konkurendi juures ega tegutseda tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Töötaja vaba eneseteostuse ja suurema sissetuleku saamise võimalusi oluliselt kärpiv kokkulepe konkurentsipiirangu kohta on õigustatud juhul, kui (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73):

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, sest töötaja võib töösuhtes omandatud teadmisi kasutades tööandjat oluliselt kahjustada;
• piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult määratud (piirang on proportsionaalne tööandja kaitstava huviga ning töötajale on arusaadav, millisel territooriumil, kui kaua ja millise tegevuse kohta piirang kehtib);
• töötaja saab piirangu olemusest aru, teda on selle sisust kirjalikult teavitatud.

Kui üks eeltoodud nõuetest on täitmata, on konkurentsipiirangu kokkulepe järgi tühine.

Kas piirang on mõistlik

Kui rääkida konkreetselt koristaja töölepingust, siis tuleks hinnata, kas piirang on töötaja jaoks proportsionaalne ja mõistlik. Tööandjal oleks vaidluse korral keeruline põhjendada, millist majanduslikku huvi kaitseb koristajale piirangu sätestamine, kui koristaja ei saa omandada IT ettevõttes konkreetseid teadmisi nende tegevusvaldkonna kohta. 

Töösuhtes ei ole tööandjal vaba voli kehtestada mistahes trahve. Töösuhetes on viis alust leppetrahvi kokku leppimiseks:

• äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse rikkumine (TLS § 22);
• konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine (TLS § 26);
• tööle asumisest keeldumine (TLS § 77);
• töölt lahkumine töösuhte lõpetamise eesmärgil kui töötajapoolne süüline käitumine (TLS § 77);
•  töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumine (töötervishoiu- ja ohutuse seaduse § 14¹⁾

Seega töölepingu seadus lubab kokku leppida leppetrahvides saladuse hoidmise kohutuse ja konkurentsipiirangu rikkumise korral, kuid kokkulepitud piirangud peavad ikka olema kehtivad, et tööandja saaks nõuda töötajalt rikkumise korral leppetrahvi.

Kui tööandja ikkagi tugineb tühistele kokkulepetele ja nõuab töötaja käest leppetrahvi, siis kui töötaja pole sellega nõus, ei tohiks ta seda ka tasuda. Tööandja võib esitada nõude töövaidlusorganisse, kus töötaja saab esitada vastuväiteid kokkulepete tühisuse kohta või taotleda leppetrahvi vähendamist, kui see on töötaja arvates ebamõistlikult suur. Töövaidlusorgan saab hinnata kokkulepete kehtivust. Tühise kokkuleppe puhul ei mõisteta töötajalt leppetrahvi või kahju hüvitist välja.