Detailne selgitus töölepinguseadusest: mida võib töötajalt küsida ja millal palka kärpida

Töölepingu sõlmimine. Foto: Toomas Huik / Postimees

Praeguses kriisis otsivad nii töötajad kui tööandjad sageli keerulistes töösuhteid puudutavates küsimustes seadusest tuge – nii kuluvad ka head nõuanded ja täiendavad selgitused jõustunud seadusmuudatuste ning lisandunud kohtupraktika kohta marjaks ära. Sotsiaalministeeriumis  on valminud töölepingu seaduse käsiraamatu uuendatud versioon, kust võib leida selgitusi iga seadusesätte kohta. Kümnest enim täiendatud sättest annab  ministeeriumi blogis ülevaatetöö- ja pensionipoliitika osakonna nõunik Maria-Helena Rahumets.

1. Töölepingu mõiste (töölepingu seaduse § 1)

Töölepingu eristamine muudest võlaõiguslikest lepingutest on mõlema lepingupoole õiguste ja kohustuste aspektist äärmiselt oluline, sest töölepingu seadus kohaldub üksnes töölepingulistele töötajatele. 

Töölepinguga töötades on töötajal rohkelt õigusi, mida muu lepingu alusel tööd tehes ei pruugi olla – näiteks õigus korralisele puhkusele, igakuisele miinimumtöötasule või regulaarsetele tervisekontrollidele. Tihti seisnevad vaidlused just selles, kuidas eristada töö-, käsundus- ja töövõtulepingut, mistõttu on oluline teada, kuidas töölepingul ja muul lepingul vahet teha.

Töölepingulisele suhtele viitavad eelkõige töötaja ja tööandja alluvussuhe, töö eest makstav perioodiline tasu ning töö kui järjepideva protsessi tegemine. Lisaks kolmele põhitunnusele võivad töölepingule viidata muud tunnused, näiteks poolte tegelik tahe lepingu sõlmimisel, töö tegemine isiklikult, ettevõtte või asutuse sisekorrale allumine, sissetuleku saamine üksnes väidetava tööandja käest jne.

Töölepinguga töötades on töötajal rohkelt õigusi, mida muu lepingu alusel tööd tehes ei pruugi olla.

Ka juhul, kui leping kannab muud pealkirja kui tööleping, olles pealkirjastatud näiteks käsunduslepinguna, võib pärast lepingu sisulist analüüsi selguda, et tegelikkuses on tegemist töölepinguga. Uuendatud käsiraamatust leiab täiendatud selgitusi osas, mille alusel on võimalik kindlaks teha töölepingu olemasolu ning kuidas tööleping muudest lepingutest erineb.

2. Võrdse kohtlemise põhimõte (TLS § 3)

Töölepingu seadus näeb ette võrdse kohtlemise põhimõtte ja diskrimineerimise keelu. See tähendab, et kogu töösuhte vältel peab tööandja hoiduma ebavõrdsest kohtlemisest ja töötajat diskrimineerimise eest kaitsma – seda nii töölepingu sõlmimisel, töökorralduste andmisel kui ka näiteks lepingu ülesütlemisel.

Diskrimineerimine on keelatud eelkõige rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, vanuse, puude, seksuaalse sättumuse ja soo alusel. Soo alusel diskrimineerimine hõlmab muuhulgas ebavõrdset kohtlemist seoses inimese raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste täitmisega. 

Ebavõrdne kohtlemine on lubatud üksnes juhul, kui seda põhjendavad objektiivsed asjaolud. Näiteks ei pruugi ebavõrdse kohtlemisega  olla tegemist juhul, kui töökoha kutsenõuded rõhutavad, et teatud tunnusega seotud omadus on oluline, määrav ja eesmärgipärane – kui teatris otsitakse eakat meesosatäitjat, mistõttu saavad töökohale kandideerida vaid teatud vanuses meesterahvad. Samas võib olla ebavõrdse kohtlemisega tegemist juhul, kui tööandja sätestab, et ta edutab üksnes inimesi, kes on pikaajaliselt ja katkematult tema juures töötanud. 

Selline tingimus ei tundu esmapilgul diskrimineeriv, kuid võib tegelikkuses raskendada oluliselt naiste edutamise võimalusi, kuivõrd on suurem tõenäosus, et nende pideva töötamise katkestab laste saamine ning sellega kaasnev töölt eemalolek. Töölepingu seaduse käsiraamatut on diskrimineerimist ja ebavõrdset kohtlemist puudutavatel teemadel oluliselt täiendatud.

TLS ei näe ette ega tunne mõistet nagu proovipäev – töötaja sobivuse hindamine on võimalik kandideerimise käigus või katseajal.

3. Töölepingu sõlmimine (TLS § 4)

Töölepingu sõlmimise osas on viimastel aastatel jõustunud mitu Riigikohtu lahendit, mis aitavad töölepingu sõlmimise algushetke määrata.

Näiteks võib hiljutise kohtupraktika kohaselt lugeda töölepingu sõlmituks juhul, kui töötaja on töölepingu allkirjastanud ja ilmunud tööle, kuid tööandja seevastu on jätnud töölepingu allkirjastamata, samuti kui tööandja töötajat tööle ei luba ja töölepingut kirjalikult ei vormista. Lisaks on riigikohus täiendavalt rõhutanud, et töölepingu võib lugeda sõlmituks ka siis, kui kokkulepe ei ole kirjalikult fikseeritud. Kuigi tööleping tuleb sõlmida kirjalikult, ei tähenda kirjaliku nõude täitmata jätmine seda, et kehtiv leping puudub. Lisaks on oluline tähele panna, et TLS ei näe ette ega tunne mõistet nagu proovipäev – töötaja sobivuse hindamine on võimalik kandideerimise käigus või katseajal.

Seega ei saa töölesoovijalt oodata konkreetsete tööülesannete täitmist, näiteks klientide teenindamist kaupluse kassas või kauba riiulitesse panemist müügisaalis. Sellistel juhul on isik asunud tööd tegema ja poolte vahel on tekkinud töösuhe.

4. Kaugtöökokkulepe (TLS § 6 lõige 4)

Ülemaailmsest kriisist ajendatuna on tulnud töötaja ja tööandja vahelistes suhetes teha enneolematult palju kohendusi – sealjuures sõlmitakse aina usinamalt kaugtöökokkuleppeid.

Järsku aset leidnud muudatustega võib aga tõstatuda rohkelt küsimusi või murekohti. Uuendatud selgitused sisaldavad arvukalt soovitusi ja juhiseid osas, milles peaksid töötaja ja tööandja enne kaugtöö võimaluse kasutamist kokku leppida. Näiteks peaksid pooled kokku leppima selles, kuidas ja milliste vahenditega toimub tööülesannete jagamine ja suhtlus tööandjaga, kuidas ja millal töötaja kaugtöö võimaluse kasutamisest tööandjat teavitab, milliseid kohandusi vajab töötaja töökoht kaugtööl olles ning muudes asjakohastes aspektides. Oluline on, et kaugtöö tegemine saab toimuda pooltevahelise kokkuleppe alusel – ühelt poolt ei saa tööandja selleks sundida ja teiselt poolt ei ole töötajal õigust kaugtööd nõuda.

5. Töölepingu sõlmimine alaealisega (TLS §-d 7, 8, 43, 49 jt)

Võrreldes vana käsiraamatu aluseks oleva seadusega on oluliselt muutunud alaealiste töötamist puudutav regulatsioon. Näiteks on muudetud korda, millal on alaealisega töölepingu sõlmimiseks vajalik tööinspektsiooni luba, samuti on seotud teatud vanuses alaealiste töölevõtmine koolikohustuslikkuse või koolivaheaegadega (üldiselt on alaealisel koolivaheajal lubatud kauem töötada kui õppeveerandi kestel).

Üldjuhul eristatakse alaealiste töötamisele kehtestatud nõudeid vanusegrupiti. Võib öelda, et töölepingu seadus lähtub põhimõttest, et mida noorem alaealine on, seda enam kaitset ta vajab. Täiendavalt on seaduses muutunud sätted alaealiste põhipuhkuse, igapäevase puhkeaja ja ka lubatud tööajavahemike kohta, muudatusi on käsiraamatus vastavalt selgitatud.

6. Lepingueelsed läbirääkimised (TLS § 11)

Töölepingu seaduses on fikseeritud regulatsioon lepingueelsetele läbirääkimistele. Tööle kandideerimise käigus vahetavad potentsiaalne tulevane töötaja ja tööandja omavahel erinevat teavet ja informeerivad teineteist nende jaoks olulistest tingimustest. Oluline on teada, et tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi – näiteks puudub üldjuhul õigus küsida kandideerija perekonnaseisu või laste, religioossete ja poliitiliste vaadete, aga ka tervisliku seisundi või puude kohta.

See aga ei tähenda, et töölesoovija ei võiks mõnel välja toodud punktil töölepingueelsetel läbirääkimistel peatuda. Näiteks, kui on ette näha, et väikeste laste tõttu võiks leppida kokku tööpäeva hilisemas alustamises, siis tasub edasiste probleemide vältimiseks sellest siiski rääkida. 

Samuti on oluline teada, et lepingueelseid läbirääkimisi võib läbi viia üksnes tööandja või isik, kellel on vastav volitus. Praktikas esineb vaidlusi, kus tõstatub küsimus sellest, kas tööandja nimel tegutsenud isik oli või ei olnud läbirääkimisteks või töölepingu sõlmimiseks õigustatud. Nii kohtupraktika kui seonduvate selgituste kohta on võimalik täpsemalt lugeda uuendatud käsiraamatust.

7. Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral (TLS § 37)

Jätkuva tervishoiukriisi valguses on tööandjad kasutanud erandlikke meetmeid, milleks tavaolukorras vajadus puudub – töölepingu seadus annab tööandjale teatud eelduse esinemisel võimaluse töötaja töötasu ühepoolselt vähendada.

See tähendab, et olukorras, mil tööandjal on piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks, ei ole põhjendatud töötasu ühepoolne vähendamine.

Töötasu vähendamiseks peavad esinema ettenägematud ja tööandjast mitteolenevad majanduslikud asjaolud, mille tõttu ei ole tööandjal kokkulepitud ulatuses või üldse tööd pakkuda. Töötasu tohib vähendada üksnes kuni kolmeks kuuks 12 kuulise perioodi jooksul, mitte alla töötasu alammäära ning üksnes juhul, kui kokkulepitud töötasu maksmine on ebamõistlikult koormav. 

See tähendab, et olukorras, mil tööandjal on piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks, ei ole põhjendatud töötasu ühepoolne vähendamine. Näiteks kasutasid tööandjad töötasu vähendamise võimalust ulatuslikult 2020. aasta kevadel, muuhulgas oli meetme kasutamise üheks eelduseks töötukassa toetusele kuni 70% töötasu ulatuses. Uuest käsiraamatust leiab täiendatud selgitusi töötasu vähendamise meetme kasutusvõimalustest ning üksikasjaliku kirjelduse selle kohta, kuidas töötasu vähendamise protsessi läbi viia. Sealhulgas on käsiraamatus selgitatud, milline on kohustuslik töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise kord enne lõplikku töötasu vähendamise üle otsustamist.

 Tööandja on alati isikuandmete töötleja.

8. Töötaja andmete kaitse (TLS § 41)

Andmekaitsevaldkonnas toimub aina enam edasiminekuid, mistõttu on järjest aktuaalsem ka töötaja andmete kaitse. Rõhutada tuleb, et tööandja on alati isikuandmete töötleja, kuna ainuüksi töötaja nimi ja isikukood on isikuga seostatud, kujutades endast isikuandmeid.

Töötaja peab olema teadlik, kes, mis eesmärgil ja milliseid tema isikuandmeid töötleb ning töötajal on õigus tema kohta kogutud andmetega tutvuda. Oluline on teada, et isikuandmeid võib töödelda õigustatud huvi või töötaja nõusoleku alusel. 

Siinkohal võib näiteks tuua erinevad olukorrad tööle kandideerimise protsessist. Kui kandidaat esitab tööandjale kandideerimisdokumendid, näiteks elulookirjelduse, ei ole seal esitatud andmete töötlemise kohta eraldi nõusolekut vaja vormistada ning nõusolekut võib eeldada ka elulookirjeldusse märgitud soovitajatega ühenduse võtmiseks. Samas kui tööandja soovib koguda kandideerija kohta muid andmeid mitteavalikest allikatest, näiteks küsida teistelt töötajatelt või eelmiselt tööandjalt iseloomustust, on andmete kogumiseks vaja töölesoovija nõusolekut.

Käsiraamatust leiab selgitusi, kuidas järgida isikuandmete töötlemisel andmete minimaalsuse, konfidentsiaalsuse ja muid olulisi põhimõtteid, kuidas andmeid korrektselt säilitada ning milliseid andmeid tööandja töötajalt nõuda tohib.

9. Vanemapuhkuste ja -hüvitiste süsteemi erisused 

Ühed töölepingu seaduse ulatuslikud muudatused puudutavad 1. aprillil 2022. aastal jõustuvaid vanemapuhkuste ja -hüvitiste süsteemi muudatusi. Näiteks on seadusmuudatuse jõustudes mõlemal vanemal võimalik võtta vanemapuhkust viisil, et kuni kahe kuu ulatuses samal ajal vanemahüvitist saada ja vanemapuhkusel viibida. 

Ka on lapsevanemal edaspidi võimalus vanemahüvitist välja võtta mitte üksnes ühekordselt, vaid kalendripäevade kaupa kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Samuti muudeti lapsepuhkuse ja puudega lapse vanema lapsepuhkuse tingimusi ja laiendati lapsendamispuhkuse ja -hüvitise saamise õigust. Nii nimetatud kui ka ülejäänud 2022. aastal jõustuvaid muudatusi on käsiraamatus eraldiseisvalt kirjeldatud, et nendega oleks võimalus võimalikult vara tutvuda ja vajadusel arvestada.

10. Kahju hüvitamine töösuhtes (TLS § 74)

Töölepingu seadus näeb ette kahju hüvitamise regulatsiooni juhtudeks, mil töötaja on tööandjale kahju tekitanud – näiteks rikkudes tahtlikult või hooletusest tööandja vara, tekitades kahju tööle mitte ilmumise või sealt varem lahkumisega.

Üldised kahju hüvitamise eeldused näeb ette võlaõigusseadus, kuid töölepingu seadusest tulevad erisused lähtuvalt tööõiguse spetsiifikast. Töösuhtes mängivad kahjuhüvitise suuruse määramisel rolli erinevad asjaolud. Näiteks on oluline, kui suurel määral oli töötaja kahju hüvitamises süüdi – eristatakse olukordi, mil töötaja tekitas kahju hooletust, raskelt hooletust või tahtlikust käitumisest. 

Kui töötaja tekitas kahju hooletusest, võib töötajalt väljamõistetav kahju osutuda väiksemaks kui reaalselt tekitatud kahju. Seevastu raske hooletuse puhul piiratakse hüvitist vähem.

Samuti tuleb kahjuhüvitise määramisel leida vastus küsimusele, kas kahju tekkimine sai võimalikuks töölepingust tuleneva kohustuse rikkumise tõttu ning kas hüvitamist saab sellest tulenevalt eeldada. Näiteks kannab töötaja vastutust töölepingu alusel talle töö tegemiseks antud töövahendite korrasoleku eest.

Küll aga ei tulene töötaja vastutus töölepingust olukorras, kus töötaja käitub töövälisel ajal avalikul üritusel ebaviisakalt isikuga, kes osutub tööandja kliendiks ning lõpetab töötaja käitumise tõttu teenuse ostmise töötaja tööandjalt. Selle kohta, mida on töötaja kahju hüvitamise kohta täpsustanud Riigikohus, saab pikemalt lugeda käsiraamatust endast.

Käsiraamatuga võimalik tutvuda siin.