Euroopa Komisjon hakkab kõrvaldama palgalõhet

Palgalõhevastane protest. Eesti suurele soolisele palgalõhele on juhitud tähelepanu ka Euroopa Komisjoni riigipõhistes soovitustes. Foto: Ants Liigus

Euroopa Komisjon esitas täna tasustamise läbipaistvust puudutava ettepaneku, mille eesmärk on tagada, et ELis makstakse naistele ja meestele võrdse töö eest võrdset tasu. Palkade läbipaistvus on president von der Leyeni üks poliitilistest prioriteetidest. 

Ettepanekuga nähakse ette tööotsijate teavitamine tasustamistingimustest, õigus teada sama tööd tegevate töötajate palgataset; samuti soolise palgalõhe aruandluse kohustus suurtele äriühingutele.

Tööandjatel ei lubata küsida tööotsijatelt teavet nende varasema palga kohta ning töötaja taotlusel peavad nad esitama töötasu kohta anonüümseks muudetud andmed. Töötajatel on palgadiskrimineerimise korral õigus ka hüvitisele.

Soovime anda tööotsijatele ja töötajatele vahendid õiglase palga nõudmiseks ning oma õiguste tundmiseks ja maksmapanemiseks.

«On viimane aeg anda nii naistele kui ka meestele võimalus oma õigused maksma panna. Soovime anda tööotsijatele ja töötajatele vahendid õiglase palga nõudmiseks ning oma õiguste tundmiseks ja maksmapanemiseks. Seetõttu peavad tööandjad oma palgapoliitika läbipaistvamaks muutma. Topeltstandardite ja vabanduste aeg on ümber,» Euroopa Komisjoni väärtuste ja läbipaistvuse valdkonna asepresident Vera Jourová.

Läbipaistvam tasustamine 

• Läbipaistvam tasustamine tööotsijate jaoks – tööandjad peavad esitama töökuulutuses või enne töövestlust teabe palgataseme või selle vahemiku kohta. Tööandjad ei tohi küsida potentsiaalsetelt töötajatelt teavet nende varasema palga kohta.
• Töötajate õigus saada teavet – töötajatel on õigus nõuda tööandjalt teavet enda palgataseme ning meeste ja naiste keskmise palgataseme kohta töötajate kategooriates, kes teevad nendega võrdset või võrdväärset tööd.
• Aruandlus soolise palgalõhe kohta – vähemalt 250 töötajaga tööandjad peavad avaldama teabe nais- ja meestöötajate palgaerinevuse kohta oma organisatsioonis. Sisekasutuseks peaksid nad andma teavet ka nais- ja meestöötajate palgalõhe kohta võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate kaupa.
• Palkade ühine hindamine – kui palgaaruandlusest ilmneb vähemalt 5% suurune sooline palgalõhe, mida tööandja ei saa õigustada objektiivsete sooneutraalsete asjaoludega, peavad tööandjad koostöös töötajate esindajatega tegema palga hindamise.

Parem õiguskaitse

• Hüvitis töötajatele – soolise palgadiskrimineerimise all kannatanud töötajad saavad hüvitist, mis hõlmab saamata jäänud palka ja seotud boonuseid.
• Tööandja tõendamiskohustus – selle tõendamine, kas palgadiskrimineerimine on toimunud või mitte, on põhimõtteliselt tööandja, mitte töötaja kohustus.
• Karistuste hulka kuuluvad ka trahvid – liikmesriigid peaksid kehtestama konkreetsed karistused võrdse töötasu normide rikkumise eest, sealhulgas miinimumtrahvid.
• Võrdõiguslikkust edendavad asutused ja töötajate esindajad võivad tegutseda kohtu- või haldusmenetlustes töötajate nimel ning esitada võrdset tasustamist puudutavaid kollektiivhagisid.

Ettepanekus võetakse arvesse tööandjate praegust keerukat olukorda, seda eelkõige erasektoris. Selles pööratakse tähelepanu meetmete proportsionaalsusele, pakkudes samal ajal väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele (VKEd) paindlikkust ning õhutades liikmesriike kasutama andmete esitamiseks olemasolevaid allikaid.

Palgaaruandluse aastane maksumus rohkem kui 250 töötajaga tööandjate jaoks peaks hinnanguliselt jääma vahemikku 379–890 eurot.

Tänane ettepanek esitatakse nüüd Euroopa Parlamendile ja nõukogule heakskiitmiseks. Pärast selle vastuvõtmist on liikmesriikidel aega kaks aastat, et võtta direktiiv üle siseriiklikku õigusesse ja edastada asjaomased tekstid komisjonile.

Meeste ja naiste õigus saada võrdse või võrdväärse töö eest võrdset tasu on Euroopa Liidu aluspõhimõte alates 1957. aasta Rooma lepingust. Võrdse töötasu tagamise nõue on sätestatud ELi toimimise lepingu artiklis 157 ning direktiivis meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes.