Tööandja küsib: mida tuleb arvestada tähtajaliste lepingute ülesütlemisel?

Tööandja, töötaja, tööleping. Pilt on illustratiivne. Foto: Pexels / CC0 Licence

Tööinspektsioon tuletas meelde, et kui tähtajalise töölepinguga töötaja ennetähtaegselt ja ilma mõlemapoolse kokkuleppeta koondatakse, tuleb talle hüvitist maksta kogu alles jäänud perioodi eest, mil töötaja töötama pidi.

Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Meeli Miidla-Vanatalu selgitas, et poolte kokkuleppel töölepingu tingimuste muutmine on alati võimalik ja mõlemapoolse kokkuleppega võib töölepingu ka varem ära lõpetada, kui tööandja leiab end olukorrast, kus tal pole hooajatöölisele või muidu tähtajalise lepinguga töötajale tööd anda. «Kokkulepe sõlmitakse võlaõigusseaduse mõistes eelkõige läbirääkimiste ning pakkumuse ja nõustumuse tulemusel,» täpsustas ta. 

Siiski, kui tööandja teeb töötajale ettepaneku töölepingu tähtaega muuta, aga töötaja sellega ei nõustu, tuleb lähtuda töölepingu seadusega (TLS) ettenähtud töösuhte lõpetamise teistest alustest. Kui esineb koondamise olukord (TLS paragrahv 89 lõige 1), võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda koondamise tõttu, järgides seadusega ettenähtud etteteatamistähtaegu (vähemalt 15 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud alla aasta ja vähemalt 30 kalendripäeva, kui üle selle).

Tähtajalise töölepingu võib muidu sõlmida kuni viieks aastaks. Kui tähtajaline leping on samas kohas samalaadse töö tegemiseks sõlmitud järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks

Tähtajalise töölepingu puhul tuleb aga meeles pidada, et sellise töötaja koondamise korral ei piisa hüvitisest, mis on ette nähtud tähtajatu lepinguga töötajale (ühe kuu kesmine töötasu). Töölepingu seadus kohustab tööandjat paragrahvi 100 lõike 3 kohaselt maksma tähtajalise lepinguga töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks olukorras, kus tööleping oli sõlmitud 1.märtsist kuni 30. septembrini, kuid töö lõppeb juba 1. juunist, tuleb töötajale maksta hüvitist nelja kuu eest (juuni kuni september).

Tööandja ei pea etteteatamise tähtaegu järgima, kui töötaja ei täida korrektselt oma töökohustusi.

Ka siin on teoorias erand: nimelt ei pea taolist hüvitist tähtajalise lepinguga koondamise eest maksma, kui leping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. Tuleb aga arvestada, et tööinspektsiooni hinnangul ei ole alates märtsist koroonaviiruse ehk Covid-19 levik enamikul juhtudel vaadeldav vääramatu jõu asjaoluna, mis vabandaks tööandja töölepinguseaduse kohustuste täitmisest. Võlaõigusseaduse kohaselt ei loeta ärilise riski realiseerumist (nt klientide kaotamine) ja sellest tulenevat tööandja suutmatust täita rahalisi kohustusi vääramatu jõu asjaoluks. Samuti ei anna õigust tugineda vääramatu jõu klauslile hirm või ebakindlus tuleviku ees.

Advokaadibüoo Sorainen on selgitanud, et vääramatu jõud ei ole võluvits enda kohustuste täitmisest pääsemiseks, ning et nii viirus kui selline kui ka majandusraskused pole üldjuhul määratletavad vääramatu jõuna, milleks on näiteks sõda või tootmisvõimalusi hävitanud looduskatastroof.