Meelespea: eriolukorras vähendatud palk mõjutab ka puhkusetasu

Puhkus, puhkaja. Foto on illustratiivne. Foto: Pexels / CC0 Licence

Tööinspektsioon kinnitas, et vähendatud töötasude puhul peavad töötajad arvestama, et need mõjutavad ka puhkusele minnes saadavat kompensatsiooni.

Puhkusetasu arvutatakse töötaja puhkusele eelneva kuue kuu põhipalga põhjal. 

Selleks arvestatakse kokku kuue kuu töötasu ning kuue kuu kalendripäevade arv. Kalendripäevade hulka ei arvata neid päevi, mil töötaja mõjuval põhjusel ei töötanud, näiteks oli haige, puhkusel, või ajateenistuses. Samuti ei arvata kalendripäevade hulka rahvuspühi ja riigipühi.

Puhkusetasu määramiseks jagatakse kuue kuu töötasu summa kalendripäevade arvuga ja saadakse keskmine kalendripäevatasu, mis korrutatakse puhkuse kestuse kalendripäevade arvuga.

Eriolukorras tuleb aga arvestada, et kui puhkus on näiteks juulis ja tööandja on erakorralistest oludest tingituna pidanud palka alandama, mõjutab see ka saadavat puhkusetasu, mis arvutatakse päriselt üle kantud põhipalga, mitte töölepingus kirjas olevate numbrite järgi. «Puhkusetasu arvestamisel ei ole erisust, mille kohaselt vähendatud töötasu arvesse ei võeta,» kinnitas tööinspektsiooni meedianõunik Kristel Abel.

Mis puhul võib tööandja töötasu vähendada?

Töölepingu seaduse paragrahv 37 sätestab, et tööandja võib ühepoolselt alandada töötaja palka kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Seda võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, milleks on Eestis 2020. aastal täistööaja puhul 584 eurot ja tunnitasu puhul 3,48 eurot. 

Töötasu vähendamine on lubatud, kui on täidetud kaks tingimust:

1. Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).
    
2. Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal pole kokkulepitud ulatuses tööd anda, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötajale tavalise põhipalga maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.  

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest 14 päeva ette. Töötaja peab oma arvamuse töötasu vähendamise kohta edastama seitsme päeva jooksul alates teate kättesaamisest. 

Kui töötaja ei ole nõus töötasu vähendamisega, on tal õigus tööleping üles öelda, teatades tööandjale sellest viis tööpäeva ette. Töötajale makstakse sellises olukorras töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele ka lisahüvitis ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.