Tööandjale: mida meeles pidada töölepingu ülesütlemisel?

Töövestlus. Pilt on illustratiivne. Foto: Pexels / Polina Zimmerman

Tööinspektsiooni statistika näitab, et enamasti pöörduvad kaebuste ja nõuetega nende poole töötajad, kuid ei ole haruldased ka juhtumid, kui oma õiguste eest tuleb seista tööandjal. Millega arvestada, et töölepingu lõpetamine ei tooks kaasa kurnavaid vaidlusi?

Kui töötajate vaidlused on enamasti seotud rahaliste nõuetega, siis tööandjad vaidlustavad peamiselt töötajapoolseid töölepingu ülesütlemisi ning nõutakse töötaja tekitatud varalise kahju hüvitamist, edastas advokaadibüroo Hedman Partners, kelle advokaat Kristel Tael-Same soovitab pooltel alati proovida leida probleemile lahendus läbirääkimiste teel. 

«Kui tööandja ainsaks võimaluseks on töösuhte erakorraline lõpetamine, on arukas küsida asjatundjate abi juba varakult. Probleemide tekkimisel tuleb tegutseda seadusega kooskõlas ning kindlustada võimalikult hea positsioon juhuks, kui vaidlus peaks jõudma töövaidluskomisjoni või kohtusse. Siiski kehtib reegel, et töötajat tuleb enne töölepingu ülesütlemist hoiatada ehk anda talle teine võimalus,» rääkis Tael-Same.

Advokaat rõhutas, et on väga oluline, et tööandja järgiks töölepingu seaduses sätestatud töölepingu ülesütlemise korda. «Oluline on töötajaga tekkinud probleemsed olukorrad ja asjaolud fikseerida. Nii on võimalik tööandjal end paremini kaitsta, kui töötaja peaks töölepingu ülesütlemise töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustama,» soovitas ta.

Kui töötaja on katseajal, ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga ehk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele. Katseaja eesmärgi mittetäitmise alusel ei saa töölepingut üles öelda näiteks rikkumise tõttu, kuna rikkumine on eraldiseisev ülesütlemise alus ning sellele peaks eelnema ka hoiatus.

Erakorraliselt saab tööandja töölepingu üles öelda seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel. «Näiteks usalduse kaotus või kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega või seoses töötaja töövõime vähenemisega. Eelkõige viimasel juhul peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist pakkuma võimalusel töötajale teist tööd või korraldama täiendusõppe,» rõhutas Tael-Same.

Soovitused tööandjale

• Töölepingu sõlmimisel on soovitatav töötaja tööülesanded, töötajalt nõutavad oskused ja isikuomadused fikseerida töölepingu lisana ametijuhendis. Enne katseaja lõppemist tuleks tööandjal sisuliselt hinnata töötaja sobivust ametikohale.
   
• Ettevõttes peavad olema kehtestatud töökorralduse reeglid, mis kaitseks ka tööandja huve ning sätestaksid üheselt mõistetavalt, milline käitumine on tööandja ettevõttes aktsepteeritav ja milline mitte.
   
• Töökorralduse reegleid peab tööandja töötajatele ka sisuliselt tutvustama – soovitatavalt töötaja allkirja vastu.
   
• Probleemide ja rikkumiste korral peaks vastavad olukorrad ja asjaolud fikseerima (koguma ja alles hoidma tõendid) ning töötajatele tehtavad hoiatused vormistama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
   
• Dokumentide koostamisel ning küsimuste, kahtluste või probleemide ilmnemisel on arukas küsida asjatundjate abi juba varakult, et vältida vaidlusi, püüda potentsiaalsed vaidlused lahendada läbirääkimiste teel kokkuleppel või kindlustada tööandjale võimalikult hea positsioon juhuks, kui vaidlus töötajaga peaks jõudma töövaidluskomisjoni või kohtusse.
   
• Tööandja peab loomulikult ka ise jälgima ja teadvustama, et nii tema tegevus ja käitumine kui ka tööõigusalased dokumendid oleksid kooskõlas kehtiva seadusega.