Haiguslehel olles puudub tööandjal õigus sind tööle keelitada

Piinav köha on kopsupõletiku puhul peaaegu vältimatu kaaslane. Foto: Elmo Riig

Tööinspektsiooni esindajad selgitasid, millele pöörata tähelepanu, kui jäädakse haigeks või kui mõni kolleeg on haige. Et võimalikke sekeldusi vältida, tuleks tõsisemate haiguste puhul alati võtta haigusleht.

Rahvatarkusest lähtuvalt kehtib vana tõde, et ära tee teisele seda, mida sa ei taha, et sulle tehakse. Kui sa ise ei taha tööl haigestuda, siis püüa ka ise vältida tõbisena töölkäimist ja teiste nakatamist. «Loomulikult tuleb ette olukordi, kus mingi ülesanne tuleb ära teha hoolimata nohust, köhast ja üldisest halvast enesetundest, aga see ei ole nii iga kord,» sõnas tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Piret Kaljula. Iga köhatuse peale haiguslehele jäämine pole tema sõnul mõistlik, ent kui tervis on sedavõrd kehva, et tööd korralikult teha ei saa, siis tuleb koju jäämist ja haiguslehe võtmist tõsiselt kaaluda. Pole ju kasu töötajast, kelle töö tuleb ümber teha või kes oma tavaliste tööülesannetega rahuldavalt toime ei tule.

Haiguslehel olles ei saa tööandja inimest tööle kutsuda

Selgituseks sai tööinspektsioonilt küsitud, mida teha, kui tööandja peaks (näiteks töötajate nappusel) survestama inimest haigena tööle tulema. Konkreetne vastus sellele on: tööandjal pole õigust töötajat haigest peast tööle ajada (kui töötaja on võtnud haiguslehe!), kuna kui arst on pidanud vajalikuks töötaja tervise parandamise, siis ei pea töötaja eraldi põhjendama, miks ta haiguslehel on ja kui raske on tema seisund. 

Et vältida potentsiaalset tööandjapoolset tagakiusamist seoses haiguslehel olekuga, tasub koju jäämist tingiva haiguse esinemisel pidada tööandjaga kirjavahetust, mis oleks hiljem tõendiks, kui peaks esinema olukord, kus tööandja palub, kohustab, survestab või keelitab töötajat haiguslehe ajal töötama. Oluline on siinkohal, et töötaja kasutaks siis oma õigust töötamisest keelduda. Kui töötaja seda ei tee, siis on tööandja küll survestanud töötajat, kuid töötaja on siiski ise osustanud rikkuda oma arsti seatud raviplaani ning on seetõttu ka ise tööseadust silmas pidades vastuoluliselt ja ebakorrektselt käitunud. 

Kui peaks esinema ekstreemne olukord, kus tööandja soovib töötaja lepingu üles öelda, kuna töötaja ei allunud tema korraldusele haigena tööle tulla, on töötajal õigus hüvitisele ja lepingu ülesütlemise võib töövaidluskomisjon lugeda tühiseks, kui töötaja suudab tööandja ebaseaduslikku käitumist tõestada (eelpool nimetatud kirjavahetuse abil). Töölepingu seaduse paragrahv 19 annab töötajale õiguse keelduda töö tegemisest, kui ta viibib haiguslehel.  

Teise töötaja haigestumine ei anna alust kedagi puhkuselt tagasi kutsuda

Kokkulepitud puhkust saab katkestada või seda edasi lükata ainult kahe osapoole kokkuleppel või hädavajadusel. Nendest viimane on olukord, kus tööandja varale on kahju tekkimise oht, kinnitas tööinspektsiooni ennetusosakonna juhataja Kaire Saarep. Hädaolukord võib olla näiteks saneerimine, mille kohta kinnitas Saarep, et on olemas ka kohtulik näitejuhtum, kus kohus otsustas, et tööandjal oli õigus töötaja puhkus edasi lükata. Siinkohal tasub muidugi tähele panna, et rõhk on edasilükkamisel – aastas on töötajal igal juhul õigus saada 28 päeva põhipuhkust.

Teise töötaja haigestumine ei ole aga piisavaks põhjenduseks, et takistada kellegi varem kokkulepitud puhkusele minekut. «Tavapärased olukorrad, kus töötaja haigestub, suvel on mitmed töötajad puhkusel, koolis käivad töötajad kasutavad kevadel õppepuhkust jne, peetakse tööandja igapäevaseks töökorralduse osaks ehk tegemist ei ole hädavajaduse olukorraga. Jällegi tasub meeles pidada, et töötaja peab oma õigust keeldumiseks kasutama, vastasel juhul võib puhkuse katkestamist tööandja palvel lugeda ka poolte kokkuleppeks, mis pole keelatud,» selgitas Saarep puhkuste ajal tööle kutsumise olukorda üksipulgi lahti.

Kui puhkuse ajal jäädakse aga ise haigeks ja soovitakse haiguslehele jääda ja puhkus katkestada, tuleb sellest tööandjale viivitamatult teada anda. «Kui töötaja teatab tööandjale oma haigusest esimesel võimalusel ja poolte kokkuleppel puhkus katkestatakse, lükatakse edasi või lõpetatakse enne tähtaja lõppu, siis sellisel juhul on tal õigus saada haigushüvitist. Kui töötaja seda ei tee, ei ole tal õigust hüvitist saada,» on selgitusena kirjas Eesti Haigekassa kodulehel.

Vaktsineerimisest

Töödel, kus on suurem oht haigete inimestega kokku puutuda, näiteks klienditeenindajad, müüjad, apteekrid, tuleb mõelda töötajate vaktsineerimisele. Selleks korraks on tegu küll hilinenud soovitusega, kuid see tasub teemaks võtta sügisel, kui gripi vastu vaktsineerimiseks on õige aeg.

Tööandjal on kohustus luua vaktsineerimise võimalus, st kui töötaja soovib, siis ta läheb vaktsineerima. Küll aga pole tööandjal jällegi õigust sundida töötajat ennast vaktsineerima, kui töötaja seda mistahes põhjusel ei soovi (põhjused võivad olla nii veendumuslikuid kui ka tervislikud, sõnas Piret Kaljula). Tööandjal on mõistlik teha töökoha riskianalüüs, hindamaks töötajate haigestumise ohtu. Kui töötajatel on oma tööd tehes kõrge risk näiteks gripiviirusse nakatuda, on mõistlik korraldada töötajate vaktsineerimine, et säästa nii töötajate tervist kui ka haigena olekust tulenevat lisakoormust firmale. 

Mida teha, kui kolleeg käib muudkui haigena tööl?

Kui kaastöötaja käitub häirivalt, on pidevalt tööl haigena, mistõttu kannatab töö kvaliteet ning ta seab teised nakatumisohtu, tuleks sellest tööandjat teavitada, sõnas Kaljula. Teavitada ei ole vaja ettevõtte tippjuhti, piisab vahetust juhist, kes saab hakata probleemi lahendamisega tegelema. Lahendamisel võivad abiks olla ka töökeskkonnaspetsialist ja töökeskkonnavolinik. «Esmalt tuleks töötajaga lihtsalt rääkida ning uurida, kuidas tema ennast tunneb – ilmselt pole ka temal haigena tööl olles kuigi hea olla. Tasuks läbi arutada, millised on võimalused olukorra lahendamiseks (kodust töötamine, tervisepäevade kasutamine jne),» sõnas Kaljula.