Jurist aitab: Mida tuleb arvestada koondamise kavandamisel?

Enne koondamist tuleks tööandjal aga kindlad asjad läbi mõelda. Foto: PantherMedia/Scanpix

«Meie ettevõte on kulude optimeerimiseks sunnitud koondama osad töötajad. Mida sellisel puhul tuleb arvestada koondamise kavandamisel?» küsis lugeja.

Vastab Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Meeli Miidla-Vanatalu:

«Töölepingu seadus lubab töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda koondamise tõttu,  kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Tööandja peaks enne koondamise kasuks otsustamist läbi mõtlema järgmised küsimused:

1. Kas töötajate koondamine ikka annab kokkuhoiu, kui arvestada tööandja poolt töösuhte lõppemisel väljamakstavaid hüvitisi (sh hüvitist vähem ette teatatud aja eest, koondamishüvitis ja muud lõpparve osad)?
2. Kas koondamine on välditav, kui töö ümber korraldada ja osadele töötajatele täiend- või ümberõpet võimaldada?
3. Kas ettevõtte jätkusuutlikust silmas pidades poleks abi hoopiski kuni kolmeks kuuks osalise tööaja rakendamine töölepingu seaduse § 37 alusel? Seda võib teha vaid ettenägematu majandusolukorra puhul, näiteks siis, kui saadetis hilineb vms.
   Alternatiiviks on ka osalise tööaja rakendamine tähtajaliselt kokkuleppel töötajatega. Töötajate survestamine ei ole aga selles olukorras kindlasti lubatud ehk see saab olla ainult töötaja enda valik ja vaba tahe, kui ta mõistab, et see aitaks vältida koondamisolukorda. Mõned töötajad võivakdi koondamist eelistada, kuna sellega kaasnevad hüvitised ning sotsiaalsed tagatised.
4. Juhul, kui töösuhte lõpetamine on siiski möödapääsmatu, peaks vaatama ettevõtte töötajate ja koondatavate üldarvu ning täpsustama, ega pole tegemist töölepingute kollektiivse ülesütlemisega. See eeldab juba koostööd Töötukassaga ning töötajate kaasamise protsessi läbimist.
   Vaata ka: SIIT ja SIIT
5. Kes on koondatavad töötajad? Koondada ei tohi lapseootel töötajat ning tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, ametiühingu usaldusisik) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
6. Millist teist tööd oleks võimalik koondatavatele töötajatele pakkuda olemasolevaid oskusi ja teadmisi arvestades?
   Tööandja peab koondatavale pakkuma ka madalamat kvalifikatsiooni eeldavaid töökohti. Seni juhina töötanud inimesele puhastusteenindaja või spetsialisti koha pakkumine (kui töötajal on selle töö tegemiseks oskused olemas) võib tunduda solvav, ent tööandja peab tegema kõik endast oleneva, et töötajale töötegemise võimalus säiliks ja ta tööta ei jääks.
7. Mis aja jooksul teatatakse töötajatele ette ning millise ajavahemiku jooksul toimub töölepingute lõppemine?
8. Kuidas korraldada nii koondatavate kui ka tööle jäävate töötajate teavitamine ja kaasamine? Kas meeskond vajab seetõttu näiteks tuge psühholoogi poolt või muud toetust?
9. Koondamisest tuleb ette teatada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ehk vähemalt e-kirjaga, suuline etteteatamine seaduse mõistes ei loe.
10. Millised on organisatsiooni personalipoliitikat arvestades muud töötaja lahkumisega protseduurid, sh nt kingitused ja ühise lahkumisürituse korraldamine? Kas koondatav on sellest huvitatud või mitte?»