Jurist: töötajad ei julge sageli oma õiguste kaitseks välja astuda

Ametiühingute keskliidu jurist Nelli Loomets leiab, et tööandja saab praegu soovi korral vabastada ükskõik millise töötaja. Foto: Liis Treimann

Ametiühingute keskliidu jurist Nelli Loomets esindas oma eelmises ametis hoopis tööandjate huve. Nüüd näeb ta sageli, et töötajad ei söanda oma õiguste kaitseks välja astuda.

Selline olukord on tingitud kõrgetest õigusabikuludest ja riigilõivudest, kohtuvaidluste võimalikust venimisest mitme aasta pikkuseks ning keeruliselt sõnastatud töölepinguseadusest, mis ei anna töötajale mingit kindlust, et ta vaidluses kaotajaks ei jää ning teise poole kohtukulusid kandma ei pea.

Lisaks on hüvitised mõne õigusrikkumise, näiteks ebaseadusliku koondamise, eest nii madalad, et oma õiguse taganõudmine muutub mõttetuks.

Kas töötajaid esindades täheldate probleeme, mis ikka ja jälle esile kerkivad?

Aina ilmneb see, et uut töölepinguseadust on vaja palju tõlgendada. Töötaja saab seadusest ühtmoodi aru, mina teistmoodi ja tööandja kolmandat moodi. Isegi ametiühingute juristid saavad seadusest erinevalt aru.

Ja meid pole praegu toetamas riigikohtu lahendid, mis põhineks uuel töölepinguseadusel. On ainult seisukohad, mida esitab mõni jurist näiteks ajakirjanduses ning tööinspektsiooni tõlgendus mõne küsimuse kohta.

Kas töölepinguseadus võiks olla vähem erinevaid tõlgendusvõimalusi pakkuv?

Kuna töölepinguseadus puudutab väga paljusid erinevaid inimesi, siis minu meelest võiks selle tekst olla niisugune, et ka vabrikus töötav õmbleja saaks aru, mida ta peab nõudma, kui töötasu ei maksta või leping lõpetatakse tema arvates ebaseaduslikult.

Kuidas on uus töölepinguseadus muutnud töövaidluste arvu?

Töövaidluskomisjonide statistika näitab, et pärast seaduse kehtima hakkamist vaidluste arv langes ja see on ka praegu suhteliselt väike. Võibolla on üks vähenemise põhjus see, et töötajaid sageli ei oska uue seaduse alusel vaielda. Kui inimene ei kuulu ametiühingusse, siis ta peab ise töövaidluskomisjonile avalduse kirjutama, kuid paljud ei suuda seda.

Kuidas on uus seadus muutnud tööandjate käitumist?

Arvan, et näiteks töölepingu ülesütlemise seisukohalt on see tööandjale väga hea seadus, sest seadusest tuleb välja, et põhjendamatu ülesütlemine jääb igal juhul kehtima. Kui ka lepingu lõpetamine on ebaseaduslik, siis on see ikkagi lõppenud.

Kas alati on võimalik leida seaduseparagrahv, mille alusel saab inimese töölt vabastada?

Arvan, et tööandja saab tahtmise korral vabastada ükskõik millise töötaja. See on juristide pärusmaa.

Koondamise, mis tähendab töö lõppemist, suudab tööandja üldjuhul väga hästi ära tõendada. Ja isegi kui vaidluse käigus selgub, et see töö on alles, siis töötaja jaoks on see ikkagi lõppenud.

Enne kui töötaja läheb koondamist vaidlustama, peaks ta väga põhjalikult järele mõtlema, kas see tasub ära. Isegi töövaidluskomisjoni juhataja on öelnud, et pole mõtet koondamist vaidlustada, sest kaebuse rahuldamisel väljamõistetav hüvitis pole seda väärt. Koondamisel tööandja maksab töötajale hüvitiseks 1 kuu keskmise töötasu. Kui töövaidluskomisjon tunnistab koondamise ebaseaduslikuks, siis saab töötaja maksimaalselt 3 kuulise, tavaliselt 1 või 2 kuu keskmise palga suuruse hüvitise. Aga tööandja võib koondamishüvitise tagasi nõuda, kui tuvastatakse, et koondamine oli ebaseaduslik. Nii et kui ebaseadusliku koondamise puhul inimene saab töövaidluskomisjonist 1-kuulise hüvitise ja tööandja nõuab oma hüvitise tagasi, siis on mõttetu minna vaidlema.

Koondamishüvitise tagasinõudmise aluseks on üks riigikohtu lahend ja võlaõigusseaduse paragrahvid. Kas see ikka automaatselt tagasi läheb, see on omaette teema.

Kas töövaidluskomisjoni avalduse tegemiseks on vaja juriidilisi teadmisi?

Olen näinud palju avaldusi, kus inimene võtab mingi blanketi ning kirjutab sinna näiteks, et tahan saada tööandjalt niipalju raha. Kuid tuleb ka põhjendada, dokumente esitada. Inimene ei tule sageli selle peale, et see vaidlus on juriidiline. Aga parem esitada avaldus ise kui seda üldse mitte teha.

Paljud loobuvad avalduse esitamisest ka põhjusel, et nad ei julge. Kui leping kehtib, siis ei lähe peaaegu keegi vaidlema. On olnud näiteid, kus alguses 20 inimest vaidleb tööandjaga, aga kui asi läheb konkreetseks ning vaja avaldusele alla kirjutada, siis jääb neist järele väike osa. Sest nad eelistavad pigem säilitada töökoha halvemate tingimustega kui jääda sellest üldse ilma. Sageli siis, kui tööandja lepingu ära lõpetab, otsib töötaja kõik vanad asjad üles ja üritab tööandjalt nõuda nii palju kui võimalik.

Kui töötajal on tööandjaga probleem ning ta ei ole ametiühingus ja seega ei saa tasuta õigusabi, kas tal on mõtet ise töövaidluskomisjonile avaldus kirjutada või peaks igal juhul püüdma juristi appi võtta?

See sõltub töötajast ja vaidlusest. On ka töötajaid, kes suudavad avalduse ise korrektselt kirjutada. Aga kui on keerulisem vaidlus, siis ma soovitan enne juristiga konsulteerida.

Töötaja peaks kindlasti teadma, mida tööandjalt nõuda. On ka selliseid vaidlusi, kus töötajad jätavad esialgu midagi nõudmata, aga hiljem on nõue aegunud ja seda ei arutata.

Kui sageli teie praktikas juhtub, et töövaidluskomisjoni otsus kaevatakse kohtusse?

Üpris tihti.

Kas nii tööandjad kui teie töötajad kaebavad edasi?

Pigem kaebavad edasi tööandjad. Töötajad üldjuhul kardavad kohut.

Aga kui inimene kuulub ametiühingusse, siis ta ise juristile kulutama ei pea?

Seda küll, aga tuleb arvestada, et kohtuprotsess on pikk ja kestab aastaid. Töötaja pigem tahab keerata kiiresti uue lehekülje oma elus ning mitte selle tööandjata enam tegemist teha.

Ja siis on riigilõivud teatud vaidluste puhul. Lisaks töötajad kardavad, et kui nad kaotavad, siis peavad maksma kinni teise poole kulusid.

Kas see on ka teistes riikides tüüpiline, et töötaja kui nõrgem pool ei lähe eriti vaidlema?

Arvan, et Eestis on töötaja nõrgem positsioon tingitud osalt sellest, et ei taheta kuuluda ametiühingutesse. Seetõttu on ka vähem kollektiivlepinguid, millega saaks töösuhetes paika panna mitmesuguseid tingimusi, mis osa vaidlusi ära hoiaks.

Soomes minu meelest töötajad nii hirmul pole kui Eestis. Seal pole nii suurt hirmu nagu siin, et mis siis saab, kui ma töö kaotan. Lisaks julgevad Soomes töötajad rohkem enda eest seista, kui töötingimused ei vasta nõuetele.

Tean juhtumit, kus Soomes tööohutuse eest vastutav volinik sulges tsehhi ukse, sest seal lambid ei põlenud. Töötajatele maksti probleemideta selle aja eest, mis nad tööd ei saanud teha, sest nende õigusi oli rikutud.

Aga Eestis pigem töötajad ei julge üldse kaebama minna, kui töötamise tingimused ei vasta nõuetele. Ja sageli nad teevad alatasa ületunnitööd, sellest keelduda ei julge ja selle eest hüvitist ka nõuda ei söanda. Nõuavad alles siis, kui tööleping on juba lõppenud, kuid siis on seda keeruline tõestada.

Kas kohtusse on inimesel mõtet töövaidlusega minna ilma juristi abita?

Mina seda küll ei soovita. Töövaidluskomisjoni avalduste puhul vorminõuete järgmine ei ole niivõrd tähtis, aga kohtusse peab esitama korrektsed dokumendid.

Umbes kui suurte kuludega inimene peab arvestama, kui kasutab juristi abi?

See sõltub sellest millise kokkuleppe töötaja oma esindajaga sõlmib. Advokaadi turuhind võib olla ligikaudu 2000 krooni (ligi 129 eurot) tund.

Ligikaudu kui palju töötunde ühele töövaidlusele võib kuluda?

Aega kulub hagiavalduse koostamisele, istungil osalemisele ja selle ettevalmistamisele.

Tean, et üks advokaat küsis töövaidluskomisjonis peetud vaidluse eest 10 000 krooni. Töötaja tuli mulle kaebama, et miks nii palju. Aga ma ei sa midagi teha, kui ta on sõlminud lepingu oma esindajaga.

Rääkige mõnest juhtumist, kus tööandja on käitunud väga nahaalselt.

Üks oli Paljassaare Kalatööstuse töötaja ebaseadusliku vallandamise juhtum, kus vaidlus venis kahe aasta pikkuseks.

Mulle tundub ka väga ebaõiglane juhtum, kui töötaja töötas üle 20 aasta ühel ametikohal, jäi haigeks ning pidi minema operatsioonile. Ta teatas tööandjale, millal läheb ja tagasi tuleb. Aga tekkisid mingid komplikatsioonid ning ta ei saanud nii kiiresti tööle tagasi, kui oli lubanud. Ta oli üle 4 kuu haige ning kui tööle naases, siis tööandja lõpetas lepingu töötaja terviseseisundi tõttu, kuigi töötaja oli võimeline tööd edasi tegema. Töötajale lihtsalt saadeti personaliosakonnast lepingu lõpetamise dokument ja öeldi, et järgmisest päevast oled vaba. Ta elas seda äärmiselt valusalt üle. Ta ei mõistnud, miks temaga nii tehti. Ta oli töötanud kogu aeg hästi, tulnud tööandjale vastu, teinud ületunde ja asendanud teisi kui vaja ning siis talle lihtsalt öeldi, et teda pole enam tarvis. Tööandjad võiks mõelda, et lepingut saab lõpetada ka teistsugusel viisil, mis ei oleks töötajale nii valus.

Paraku väga palju on formaalset töölepingu ülesütlemist. Kirjutatakse seaduseparagrahvi tekst ülesütlemisavaldusele, antakse töötajale ja arvatakse, et asi on korras.

Kas sageli on juriidiliselt kõik korrektne ning ei saagi midagi teha ebaõigluse vastu?

Jah. Olen päris palju ütelnud inimestele, et tööandja on üldiselt kõik õigesti teinud, sest vaidlus ikkagi põhineb tõenditel. Et minna vaidlema, peab olem argumente, mida toetavad tõendid.

Mida töötaja peaks tegema, et vältida töövaidlusi ning ka olukordi, kus juriidiliselt on kõik korrektne, kuid tema suhtes on käitutud ebaõiglaselt?

Kõigepealt muidugi peaks lugema dokumente, millele alla kirjutatakse. Enne allakirjutamist tuleb võtta mõtlemisaega ja vajadusel küsida, mida üks või teine paragrahv ikkagi tähendab. Tihti on nii, et töötaja saab alles minu juures aru, millele ta on alla kirjutanud. Töötaja jaoks ei ole tähtis töölepingu sõlmimine iseenesest vaid ainult see, et töötasu makstaks õigel ajal.

Kui lepingus on kirjas teisiti kui tegelikkuses toimib, siis on kõik korras, kuni vaidlusi ei teki. Aga kui vaidlus tekib, siis võib vaidluse lahendamisel saada määravaks kirjalikult vormistatud tööleping.

Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Herko Suntsi kommentaar artiklile saab lugeda siit.