Tööleping ei ole pelk vormitäide. See tuleb sõnastada nii, et te ise ka aru saaksite, milles te olete kokku leppinud. Nii jäävad ära närve- ja rahasöövad vaidlused. Mari Rask ja Heli Raidve toovad siin viis näidet, kus töötingimused on sõnastatud puudulikult, arusaamatult või jäetud üldse märkimata.
Tööaeg
See on aeg, mil töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid. Tavaliselt töötatakse täistööajaga, 40 tundi nädalas, kuid töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka lühemas ehk osalises tööajas. Sel juhul tuleb töölepingus kindlasti ära märkida nädala töötundide arv, näiteks: töötaja töötab osalise tööajaga, 30 tundi nädalas.
Näide: töölepingus oli kirjas, et inimene töötab osalise tööajaga, kuid nädala töötunde polnud kirjas. Ta töötas tööajakava alusel ja tema tööaeg ning -tasu sõltusid sellest, mitu tundi oli tööandja talle konkreetsel kuul tööd ette näinud. Esialgu oli töötaja sellega rahul, aga kui töötunde hakkas vähemaks jääma ja vähenes ka töötasu, tekkisid tema ja tööandja vahel konfliktid ning töötaja pöördus lõpuks töövaidluskomisjoni.
Ta nõudis kogu töötatud aja eest tasu täistööaja alusel, väites, et kuna töölepingus polnud nädala tundide arvu näidatud, siis tuleb eeldada töötamist täistööajaga. See vaidlus lahenes küll nii, et pooled jõudsid kompromissini, kuid tööandjal tuli töötajale välja maksta täiendavalt töötasu küllaltki suures ulatuses.
2. Töötasu
Töölepingus näidatakse ära töötasu, lisatasud (kui nendes on kokku lepitud) ja töötasu arvutamise viis. Seega peab olema üheselt selge, kuidas kujuneb töötaja lõplik töötasu.
Näide: töölepingus oli töötasu kohta järgmine kokkulepe:
tagatud töötasu – 10 000 krooni,
töötasu on tulemustasu x % netomüügist ja x % prognoositud võidust.
Tööandja oli seisukohal, et töötasu tulebki välja teenida tulemuste alusel. Kui tulemus jääb madalamaks kui 10 000 krooni, siis kindlustab ta töötajale 10 000 krooni, kui aga tulemus on suurem, siis saab töötaja tasu vastavalt tulemusele. Töötaja aga leidis, et lisaks 10 000 kroonile lisandub tema töötasule igakuiselt tulemustasu. Kuna tööandja maksis töötasu siiski oma seisukoha alusel, siis pöördus töötaja töövaidluskomisjoni, kes tegi otsuse, et talle tuleb lisaks 10 000 kroonile välja maksta igakuiselt teenitud tulemustasu.
3. Lepingu tähtaeg
Leping sõlmitakse reeglina tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida juhul, kui töö on ajutise iseloomuga või kui on vaja asendada ajutiselt äraolevat töötajat.
Näide: töötaja töölepingus oli järgmine kokkulepe:
tööleping on sõlmitud määramata ajaks,
töötaja töötab juhiabina kuni asendatava juhiabi tööle tagasitulekuni.
Kui endine juhiabi tööle tagasi tuli, lõpetas tööandja asendajaga töölepingu seoses tähtaja möödumisega, kuid viimane vaidlustas selle ja väitis, et temaga on sõlmitud tähtajatu tööleping. Töövaidluskomisjon tunnistas selle töötaja töölepingu tähtajatuks, luges, et tööleping ei ole lõppenud ja kohustas tööandjat töölepingut edasi täitma. Otsuse põhjenduseks toodi, et tähtajatu töölepingu võib sõlmida ka ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks.
4. Tööülesannete kirjeldus
Töötajalt saab nõuda vaid nende ülesannete täitmist, milles töölepingus on kokku lepitud. Nii et ülesanded olgu põhjalikult kirjas kas töölepingus või ametijuhendis. Lisaks tuleb töölepingus või ametijuhendis ära märkida ka töötaja kvalifikatsiooninõuded, sest tema vastavust saab hiljem kontrollida vaid kokkulepitud tööülesannete ja kvalifikatsiooninõuete alusel.
Näide: inimene asus tööle turvajana neljakuulise katseajaga. Tööandja ütles töölepingu üles katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, kuna töötaja käitus tööruumides lodevalt ja ebakorrektselt ega täitnud tööandja antud töökorraldusi. Töötaja vaidlustas lepingu ülesütlemise. Töövaidluskomisjon tunnistaski töölepingu ülesütlemise tühiseks ja mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitise kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, põhjenduseks see, et tema töökohustused ja kvalifikatsiooninõuded olid konkretiseerimata, puudus ametijuhend.
5. Tööalaste korralduste andmine
Reeglina saab töötaja töökorraldused oma vahetult juhilt. Kui ta aga täidab regulaarselt oma töökohustusi väljaspool töö tegemise kohta (nt autojuht), siis tuleb töölepingus kokku leppida, kuidas toimub informatsiooni edastamine. Hilisemate töövaidluste vältimiseks peab olema võimalik edastatud teateid tõendada.
Näide: autojuht sai oma tööalased korraldused logistikult telefoni teel. Tööandja väitis, et töötaja oli teavitanud logistikut telefoni teel oma haigestumisest, mistõttu talle ei antud ligi kaks kuud tööülesandeid. Logistik oli palunud töötajal helistada, kui ta on taas töövõimeline, kuid too polnud haiguslehe lõppemisest teatanud ega haiguslehte esitanud. Töötaja pöördus töövaidluskomisjoni ja palus välja mõista keskmise töötasu kahe kuu eest, mil tööandja polnud teda tööga kindlustanud. Töövaidluskomisjon mõistis talle välja keskmise töötasu tööga mittekindlustatud aja eest, kuna telefoni teel peetud vestluste sisu ei olnud võimalik istungil tõendada.