Kuidas olla edukas juht ja liider?

Ülle Liblikas Foto: Erakogu

Korra aastas jõulupeol inimestega rääkimisest ei piisa, neid innustama peab kogu aeg ning nende arvamust ka päriselt kuulda võtma.

Ühest valemit inimeste juhtimiseks ei ole. Väga paljud oskused tulevad kogemustega, kuid välja võib tuua mõned olulised tähelepanekud, ilma milleta tänapäevases juhtimistöös ei saa. 

Räägi inimestega, kaasa neid, aita ning juhenda

Infojagamine peab olema dialoog. Seda saab ja tulekski teha igapäevaselt mitmel moel. Kord aastas jõulupeol ettevõtte tulemustest ja uutest plaanidest rääkimisest kindlasti ei piisa. Oluline on oma töötajaid võtta kui võrdväärseid partnereid, kellega ühiselt millegi nimel pingutatakse. Seetõttu on tähtis neid hoida piisavas infovoos, olla nende jaoks olemas, neid kuulata ja tagasisidet anda. Üks levinumaid vigu ongi see, et infot jagatakse vähe või see on poolik. Infosulus olevad inimesed aga tajuvad, et nad pole piisavalt informeeritud ja see võib pikemaajaliselt igapäevatööd mõjutama hakata ja tekitada omavahelistest suhetes ebakõlasid. 

Infot jagades peab ka meeles pidama, et see ei tohi olla vaid ühepoolne. Oluline oskus on oma töötajaid kuulata ja neile ka tagasisidet anda. Kui peame tulemusvestlusi, koosolekuid, viime läbi erinevaid küsitlusi, aga sealt saadud ettepanekute ja tagasisidega midagi peale ei hakka, siis puudub sellel kõigel mõte. Samas, kui võtame arvesse töötajate tagasisidet ja ettepanekuid, tuleb ka sellest rääkida.

Igasugune tagasiside peab olema selge, konkreetne ja aus. Ka siis, kui tahetakse töötajat kiita, ei piisa kui öeldakse lihtsalt, et „sa tegid head tööd, ma olen sinuga rahul“. Alati tuleb välja tuua ka see konkreetne põhjus (tegevus), mille eest tunnustust avaldatakse.

Ka töötjate tagasiside juhile peab sellest lähtuma. Julgustan alati oma inimesi minu tegevusi konstruktiivselt peegeldama. Soovitan sama ka kõigile praegustele ja tulevastele juhtidele. Oma inimestelt saadud tagasisidet olen võtnud väga tõsiselt ja tänu sellele töös palju õppinud. Näiteks väga hästi on meeles üks kunagine tagasiside mulle: „miks sa meilt üldse arvamust küsid, kui oled ise juba otsuse teinud ja sinu vastus on see kõige õigem?“. Peale sellist infot hakkasin ennast väga tõsiselt jälgima ja sain aru milliseid vigu olin teinud jättes kaasamata oma inimesi ja tahtes otsustada kõike ise.

Töötajad peavad tundma end olulise osana ettevõttest

Töötajate kaasamine motiveerib neid töötama ühise eesmärgi nimel, nad tahavad tunda ennast osana millestki suurest. Kaasatud töötajat motiveerib vähem tulemustasu, hüvitised ja rohkem näiteks enesearendamine, võimalus oma töö kaudu end harida ja pidevalt uusi kogemusi omandada. Töötan valdkonnas, kus tegeleme igapäevaselt müügiga ja nagu selles töös ikka, on üks suurimaid motivaatoreid isiklik tulemustasu. Samas on hea tõdeda, et inimesed tunnevad huvi ja muret ka ettevõtte käekäigu vastu. See paistab silma (tuleb välja) ka nendega vesteldes.

Pidev töötajate arenemise soodustamine on minu jaoks ehk olulisim mõtteviis kõige eespool nimetatu kõrval, mida läbi aastate oma töös jälginud olen. Juht peaks soovima oma inimesi järjepidevalt aidata ja juhendada. Olen alati soovinud ja teinud ka kõik selleks, et minu tööl oleks järeltulija.

Tahan, et minu inimesed saavutaksid palju ja jõuaksid kaugele. Ei tohiks kindlasti karta, et alluvad kasvaksid juhist mööda. Vastupidi – oma inimesi tuleb aidata ja juhendada, et nad saaksid tugevateks ja edukateks.

Kui vaatan ringi oma valdkonna sees, siis ka siin töötavad täna juhid, kes on alustanud kas klienditeenindajana kõnekeskuses, telemüügis telefonimüüjana või esinduses müügiesindajana. Kui tahad olla oma töös parim või liikuda edasi, on selleks kõik võimalused olemas. Ja meie, juhid, saame oma inimestele selles ainult kaasa aidata.

Selle kõige juures ei tohi kunagi ära unusta, et juht on eeskujuks kõigi oma heade omadustega. Ta saab oma töötajatelt nõuda neid väärtusi, mida ka ise järgib.