Kai Realo: palgalõhe näitab Eesti riiki ja kohalikke tööandjaid halvas valguses

Sooline palgalõhe on Statoli kaubamärki kasutava Circle K Eesti AS peadirektori Kai Realo hinnangul terav küsimus, mis näitab Eesti riiki ja kohalikke tööandjaid halvas valguses, kuid probleemi ei saa lahendada sanktsioonide ja hirmutamisega. 

Tervise- ja tööminister Jevgeni Ossinovski soovib anda tööinspektsioonile volitused valvamaks, kas meestele ja naistele makstakse sama või võrdväärse töö eest ka võrdväärset palka. Inspektsioon saab ka õiguse teha ettekirjutus vastava auditi tegemiseks ja selle täitamata jätmisel sunniraha määramiseks.

Järgneb Kai Realo kommentaar:

Kahtlemata on tegemist olulise teemaga, mis paraku näitab Eesti riiki ja kohalikke tööandjaid väga halvas valguses. Samas on minister talle omases stiilis alustanud teemakäsitlust sanktsioonide ja piirangute seadmisega hirmutamisest.

Ilmselt oleks mõistlik alustada siiski soolise palgalõhega seonduva süvaanalüüsist ning tuua avalikkuses välja selged faktid – kui palju on sooline palgalõhe tingitud nö «meeste ja naiste töödest» ehk põhjustest, et teatud töövaldkonnad on Eestis sooliselt väga eraldatud

Nii näiteks oli kuni eelmise aastani teenindaja töö pea sajaprotsendiliselt naiste ala ja mehi võis ühe käe näppudel üles lugeda. Õnneks on see aeg Eestis üle saamas ja näeme naisi ja mehi kui mitte võrdselt, siis vähemalt pisut võrdsemas tasakaalus pea kõigil ametikohtadel.

Samas jääb aga aastateks meid mõjutama see, et nii teenindajate kui õpetajatena, kelle palgatase on sissetulekute madalamal skaalal, on valdavalt tööl naisterahvad ning kõrgepalgaliste IT spetsialistidena kohtame pigem meesterahvaid.

Statistikale ja faktidele baseeruv analüüs annaks õiglasema hinnangu sellele kui palju sellest palgalõhest on siis seotud sellega, et mehed ja naised teevad erinevaid töid ning kui palju mõjutab statistikat asjaolu, et sama töö eest saadakse erinevat palka.

Samas pole ka kahtlust, et on olemas ka see palgalõhe, kus mehed ja naised saavad sarnase või lausa sama töö eest erinevat palka. Kindlasti on mehed teadlikumad palgaküsijad, kuid tihti kohtame ka (mees)juhte, kes on endiselt ülemöödunud sajandist pärit uskumuse juures, et mees kui pere peamine toitja ja katja, peab saama rohkem raha kui sama tööd tegev naisterahvas, keda peab ju üleval (?!) omakorda tema mees … Kommentaarid siinkohal on ilmselt liigsed.

Igasugused pöörased ideed on viimasel ajal teostamiskõlbulikuks tunnistatud, mistõttu piisava hulga ametnike olemasolul on ka see  plaan ilmselt elluviidav. Samas on kaheldav, kas on reaalne jõuda tegelike murekohtadeni – pigem võetakse ette suurettevõtted, kus üldjuhul ametikohtade astmestikud ja palgapoliitikad korrektselt paigas ning püütakse siis nende kontsernide standardeid suruda riigi esindajate poolt välja mõeldud juhenditesse ja nii möllates kulub nii aeg kui maksumaksja raha. Seda tehes saab aga raporteerida, et teemaga innukalt tegeletakse.

Samas on selge, et väga paljudes väikse ja keskmise suurusega ettevõtetes, kuhu inimesed satuvad tööle pigem isiklike tutvuste ja sidemete kaudu, puuduvad nii ametijuhendid, ametikohtade hindamise praktikad kui üldjuhul ka palgaastmestikud. Arvestades nende ettevõtete arvu, ei oska ette kujutada, milliste ressurssidega ja mil moel selles teemas orienteeruda ja korda luua plaanitakse.

Auditid, mille viivad läbi mistahes valdkonna professionaalid, on alati kallid ja ilmselt ei ole 10 töötajaga ettevõttel kuskilt sellist lisakulu võtta. Rahvusvahelised töökohtade hindamise metoodikad on olemas, kuid nende juurutamine on kulukas ja aeganõudev.

Eesti inimesed ei ole liiga tagasihoidlikud – pigem on naised pisut tagasihoidlikumad kui mehed ning see tuleneb peamiselt nö alalhoiuinstinktist, sest soovitakse säilitada oma töökohta ning ei taheta võtta töökohavahetusega seotud riske – isegi kui uus koht leida, nõuab see alguses rohkem panustamist ning pere ja laste kõrvalt on lihtsam jätkata juba harjumuspärases ametis.

Peamiseks probleemiks on ehk see, et kuigi tehakse väga põhjalikke palgaturu uuringuid, pole nende tulemused tavainimestele kättesaadavad ning seetõttu ei teagi töötaja, milline tema hind on tööjõuturul.

Palgauuringuid müüakse ettevõtetele suurte summade eest, mistõttu on ka loogiline, et neid ei avalikustata meedia vahendusel. Samas võiks äkki riik just sellest alustada ja teha inimestele kättesaadavaks baasinfo erinevate ametikohtade palgatasemetest turul. Võrdleme ju meedias pea iganädalaselt supermarketite ostukorvide maksumust, miks mitte siis regulaarselt koos keskmise palgaga anda edasi ka infot õiglastest palgatasemetest enamlevinud ametikohtadel.

Samas – palgad paneb paika siiski nõudluse ja pakkumise vahekord – ehk kui palju on turul mingi konkreetse kvalifikatsiooniga tööjõudu. Statoili teenindusjaamade teenindajate, kellest valdav enamus on endiselt veel naisterahvad, töötasu on meil just tööturu tingimustest tulenevalt tulnud viimase paari kolme aastaga tõsta vähemalt 6-8 protsenti aastas ning see trend ei näita raugemise märke ehk siis palgatõusud madalamapalgalistel ametikohtadel jätkuvad.

Teema kui selline on loomulikult oluline, kuid enne lauskontrollide teostamist oleks võinud kaaluda põhjalikuma analüüsi teostamist ja selle avalikustamist läbi teavituskampaaniate.

Vaja on ulatuslikku hoiakute muutmist, et tööandjate peast kaoks arvamus, et mees kui pere ülalpidaja peab teenima rohkem. Lisaks vajavad paljud töötajad aga ka teadmist selle kohta, mis nende töö väärt on ehk mis on nende ametikoha nö turuhind.

Enne lausbürokraatia ning karistuste kehtestamist võiks siiski alustada faktidest ja teavitustööst. Osa probleemist saaks lahendatud juba seeläbi kui infot oleks rohkem ning see oleks esitatud kujul, mis lisaks kõlavatele loosungitele, omaks ka praktilist väärtust nii tööandjale kui töövõtjale.

Rahvusvahelise kontserni tütarettevõttena on meil kasutusel ühtsed töökohtade hindamise metoodikad ning palkade kujundamisel lähtutakse palgapoliitikast, kus sool, rahvusel ega muudel taolistel parameetritel pole mingit mõju.