Ettevõtted pöörduvad üha julgemalt töövaidluskomisjoni

Maret Maripuu Foto: Peeter Langovits

Viimastel aastatel on tööandjad üha julgemad oma muredega töövaidluskomisjonide poole pöörduma. Tööandjate nõuded puudutavad valdavalt töö ülesütlemise vaidlustamist või kahju hüvitamist.

Kui aastatel 2005-2010 oli kõikidest avaldustest tööandjate omi keskmiselt 4,8 protsenti, siis 2011-2015 oli tööandjate pöördumisi keskmiselt 11 protsenti.

«Viimase viie aasta jooksul on töövaidluste arv olnud enam-vähem sama. 2015. aastal oli 14- protsendiline tõus, kuid tuleb arvestada, et seevastu 2014. aastal oli kõigi aastate kõige madalam vaidluste arv. Kõige rohkem oli vaidlusi masu ajal,» märkis Tööinspektsiooni juht Maret Maripuu.

Töötajatel on oma leivaisale rohkem materiaalseid ootusi: töötasu, erinevad hüvitised, puhkusetasud, ning seepärast pöörduvad valdavalt komisjoni poole töötajad. Tööandjate nõuded puudutavad valdavalt töö ülesütlemise vaidlustamist või kahju hüvitamist. Tänavu on laekunud 2571 töövaidlusavaldust, millest 304 tööandjatelt ning 2267 töötajatelt.

«Töötaja töölepingu ülesütlemist vaidlustatakse eelkõige seetõttu, et tööandjad leiavad, et töösuhe on alusetult või liiga kergekäeliselt üles öeldud. Näiteks erakorralise ülesütlemise puhul võib töötaja jätta tavapärase 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja järgimata ning öelda töösuhte üles ka näiteks päeva pealt,» rääkis Maripuu.

Kui keegi aga päevapealt otsustab, et ta homme enam ei tule, võib see pea peale pöörata kogu ettevõtte töö ning nii võib tekkida ka oluline kahju.  Kui selline olukord on tekkinud tööandja süül, peab viimane lahkunud töötajale ka lisaks lõpparvele maksma hüvitist kolme kuupalga jagu.

«Mõningatel juhtudel võib nimetatud hüvitis olla töötajale motivatsiooniks töösuhte pahatahtlikuks ülesütlemiseks ja tihtilugu tööandjad, kes ülesütlemise vaidlustavad, näevadki ülesütlemist sellisena,» märkis Maripuu.

Seepärast ongi tööandjad varmad  ülesütlemist vaidlustama – töövaidluskomisjoni pöördudes võib ju juhtuda, et hüvitist ei peagi maksma. Samas võib töövaidluskomisjoni pöördudes aga leida ülesütlemise õiguspärasus kinnitust ning tööandja nõue jäetakse rahuldamata.

Teiseks levinuks tööandja nõudeks on kahju hüvitamise nõue ning  tihtilugu nõutakse kahju hüvitamist täies mahus. « Siinkohal on oluline rõhutada, et erinevate kahjunõuete puhul, mis pole seotud seaduspärase varalise vastutuse või leppetrahvi kokkuleppega, peab tööandja kahju tekkimist ja suurust tõendama. See võib aga tõeliselt keeruliseks osutuda,» kommenteeris Maripuu.

Töötaja tekitatud kahju hüvitamise eelduseks on töölepingust tuleneva kohustuse rikkumine, kahju olemasolu, põhjuslik seos lepingurikkumise ja tekkinud kahju vahel ning töötaja süü olemasolu kahju tekkimises.  Kas töötaja on kahju tekitamises süüdi või ei, sõltub sellest, kas ta on olnud piisavalt hoolas ja selleks tuleb vaagida tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Kuna kahjunõuet on keeruline tõendada, siis võivad tihtilugu jääda nõue rahuldamata või rahuldab töövaidluskomisjon nõude osaliselt.

Valdavalt pöörduvad töövaidluskomisjoni aga ikkagi töötajad. «Saame tuua välja valdkonnad, mis on probleemsemad. Siin on «juhtivad» kaubandus, ehitus ning transpordisektor,» rääkis Maripuu. Peamiselt on töötajatel mureks saamata jäänud tasu, see on kolmandik kõikidest nõuetest.

«On märgatav, et töövaidluse osapooled esitavad aina rohkem erinevaid nõudeid korraga. Nii esitatakse näiteks kahasse muude nõuetega aina rohkem mittevaralise ehk moraalse kahju hüvitamise nõudeid,» lisas ta.

Töövaidluskomisjoni saab pöörduda nõuetega, mis on väiksemad kui 10 000 eurot. Samas kasvavad esitatud nõuete summad.  «Märgatav on üle 3200 euro suuruste nõuete arvu tõus. See on põhjendatav nii töötasu suurenemise kui mitme kuu töötasu nõude korraga esitamisega,» nentis Maripuu. Töölepingu lõppemisega seotud hüvitiste nõuetega töövaidlused moodustavad 16 protsenti koguarvust. Ka puhkusetasu nõuded on jätkuvalt arutusel, moodustades 15 protsenti töövaidlustest.

Diskrimineerimisvaidlused on leidnud kindla koha töövaidluste seas. Peamiseks diskrimineerimise aluseks tuuakse välja rasedus või perekondlike kohustuste täitmine.

 Töötajad paluvad tuvastada nii töösuhte olemasolu (3 protsenti nõuetest) kui töösuhte lõppemist (5 protsenti nõuetest).

«Vaatamata töötamise registris registreerimiskohustusele puudub osades töövaidlustes jätkuvalt kirjalik tööleping. Eriti märgatav on see ehitus- ja teenindussektoris,» toonitas Tööinspektsiooni juht.

«Samuti on olukordi, kus tööd tegevad isikud paluvad lugeda võlaõiguslikke lepingud töölepinguks, millega kaasnevad töötajatele suuremad õigused, nt õigus kasutada puhkust, või lepingu ülesütlemise piirangud.»