Kaks küsimust, mida tuleks enne töötaja vallandamist endale esitada
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Selleks, et hinnata töötaja väärtust enne tema võimalikku väljavahetamist, tuleks juhtidel esitada endale kaks konkreetset küsimust, kirjutab ettevõtja ja koolitaja Tucker Max portaalis Entrepreneur.com.
Iga olemasoleva töötaja väärtuse objektiivseks hindamiseks tuleks vastata neile küsimustele:
1) Kas ma sooviks seda töötajat tänasel päeval uuesti palgata?
Kui vastus on negatiivne, tuleks esitada teine küsimus:
2) Kas seda töötajat on võimalik koolitada, et ta vastaks sellisele standardile, et ma sooviks teda päevapealt palgata?
Kui esimesele küsimusele on vastuseks jah, on selge, et tegu on ettevõttele vajaliku töötajaga ning tema väljavahetamiseks ei ole põhjust.
Kui vastus mõlemale eelpool ära toodud küsimusele on eitav, tuleks töötaja Maxi sõnul lugupidavalt, kuid kiirelt välja vahetada.
Kui vastus esimesele küsimusele on ei, kuid teisele jah, tuleks juhil koolitaja sõnul välja mõelda, mida see konkreetne töötaja peaks paremini tegema. Töötajale tuleks tema vajakajäämistest selgelt teada anda ning luua vastav koolitus- või juhendamisplaan. Seejärel on tal 90 päeva enda täiendamiseks - misjärel ta kas vastab esimeses küsimuses esitatud standardile või mitte.
Selleks, et välja selgitada, kas mingit konkreetset töötajat on võimalik koolitada vajalikule tasemele, tuleks aga esitada neli järgnevat küsimust:
1) Millised on oskused, mida tema ametikohal vaja läheb?
2) Kas sa oled näinud, et tal on need oskused olemas?
3) Kui jah, siis miks nende oskuste rakendamine ei too oodatud tulemusi? Milles on probleem?
4) Kui ei, siis kas on põhjust uskuda, et töötaja suudab juhendamise abil neid oskused omandada?