Kuidas Eestis IT-valdkonnas töötajaid leida?

Mooncascade´i kontor Foto: Tanel Murd/Mooncascade

Eesti tarkvara- ja tootearendusettevõtte Mooncascade personalijuht Käthlin Kondike selgitab arvamusloos, miks on klassikaline värbamine Eesti IT-turul asendunud sihtotsinguga ning kuidas seda uute töötajate leidmisel kõige efektiivsemalt kasutada.

Värbamine vs sihtotsing

Kui traditsioonilise värbamise puhul koostatakse esmalt kuulutus, seejärel saavad huvilised kandideerida ning nende seast valitakse sobivaim, siis sihtotsing on oma olemuselt midagi täiesti teistsugust, sarnanedes pigem müügitööga, kus tulemuse saavutamine võib võtta aastaid.

Võti õnnestumiseks on teada, mida ja millal potentsiaalsed kandidaadid Sinu ettevõttelt soovivad ja siis neile personaalne pakkumine teha. See on aga võimalik ainult juhul, kui Sul kogu informatsioon süstematiseeritult olemas on.

Hea andmebaas on pool võitu

Seega - esimese sammuna tuleks ettevõttesiseselt luua täitmist vajavate ametikohtade profiilidele vastavalt sobivate potentsiaalsete töötajate andmebaas, kus oleksid eelkõige inimesed, keda on soov tööle palgata. Andmebaasi loomisel saab ära kasutada juba olemasolevaid portaale, aga ka oma kontaktide võrgustikust, korraldatud üritustelt ning ettevõtte teistelt töötajatelt saadud kontakte.

Edasine tegevus sõltub aga juba sellest, kas kandidaat on huvitatud kohe töökohta vahetama või on võimalik talle tulevikus pakkumine teha. Selleks, et seda teada saada, on oluline potentsiaalsete kandidaatidega ühendust võtta ja uurida, millised väljakutsed neile huvi pakuvad, kas ja mil määral nad oma tööga hetkel rahul on ja ideaalis - kutsuda inimene kohe vestlusele.

«Olen huvitatud, aga mitte praegu»

Enamasti ei ole inimesed valmis päevapealt töökohta vahetama. Seega kõik, kes ei ole kohe huvitatud tööle tulemast, on aga hea potentsiaaliga kandidaadid, tuleks kandidaadi nõusolekul salvestada andmebaasi märkusega, millal ja millise pakkumisega võib kandidaadiga uuesti ühendust võtta.

Seejuures on taaskord oluline teada, millised konkreetse kandidaadi tulevikuplaanid, soovid ja ootused on ning sellest tulenevalt hoida inimesega kontakti vastavalt kandidaadi eelistatud viisile ja intervallile.  Oluline on kandidaadi tegemistel käsi pulsil hoida, et sobivat hetke mitte maha magada.

Samm-sammult eesmärgi suunas

Vahel aga juhtub nii, et ühele töökohale kandideerib mitu andekat inimest, aga mõlemat tööle võtta ei saa. Ka need kandidaadid, kes konkurssidest üle jäävad, tuleks ettevõtte andmebaasi salvestada, koos märksõnadega millal ja kuidas kandidaadiga uuesti ühendust võtta võib. Samuti tuleks andmebaasi kanda ka kandidaadid, kes mingil põhjusel ei sobinud ja ära märkida ka miks.

Kindlasti on oluline, et andmebaas oleks värbaja jaoks lihtne kasutada - näiteks et seal oleks lihtne kandidaate märksõnade järgi otsida ja samuti, et oleks näiteks meeldetuletus millal kandidaadiga taas ühendust võtta. See võib näida tarbetult ajamahuka ülesandena, aga kui andmebaas kord korralikult loodud saab, on see värbaja jaoks kõige kasulik tööriist sobivate töötajate leidmiseks.

Kõik algab töökohast endast

Sihtotsingu läbiviija südikusest paraku üksi ei piisa. Sama olulised on ka näiteks ettevõtte maine ning töökeskkond ise. Reeglina on enamik IT-valdkonnas töötavaid inimesi suuremal või vähemal määral omavahel tuttavad. Töökoha vahetust kaaludes uuritakse enamasti just tuttavate kaudu, kuivõrd töötajaid väärtustav ettevõte tegelikult on. Ning kui see info ettevõtte poolt pakutavast oluliselt erinev on, kaotab kandidaat ettevõtte suhtes nii huvi kui ka usalduse.

Seega sama oluline, kui uute talentide leidmise suunal tehtavad tegevused, on ka oma töötajate väärtustamine. Ja see kehtib ka maine kohta. Pole midagi efektiivsemat, kui oma töökohast positiivsel arvamusel olev töötaja ning maine seisukohast on raske kujutada ette midagi hullemat, kui oma töökeskkonnaga rahulolematu ning seda rahulolematust väljendav töötaja. Et see ei juhtuks, tuleb ettevõttena oma töötajate heaolusse järjepidevalt panustada – muidu on lihtsalt oht neist ilma jääda.