Värbamise lihtsad tõed tööandjatele

Töövestlus Foto: SCANPIX

Sellest, kuidas ettevõtted saavad muutunud tööturu olukorras oma positsiooni tugevdada, kirjutab arvamusloos HR factory personaliteenuste müügijuht Pille Semjonov.

Palgainfo Agentuuri uuring on selgelt välja toonud, et tööandjad tunnetavad üha tugevamini tööjõupuudust ja tööturgu mõjutavad üldised demograafilised protsessid. Üha rohkem panustatakse olemasolevate töötajate lojaalsuse tõstmisele, jagatakse tööülesandeid ringi ja koolitatakse inimesi töö spetsiifikast tulenevalt ise välja. Samuti on paljud ettevõtted ümber hinnanud maine kujunduse ja värbamistegevused. Kuidas saavad ettevõtted sellises tööturu olukorras oma positsiooni tugevdada? Alljärgnevalt mõned mõtted.

Mõtestada tööandja maine kujundamise protsess

Tööandja mainest on viimastel aastatel palju räägitud, kuid paljud ettevõtted siiski ei oska sellesse teemasse suhestuda. Jääb mulje, et tööandja mainet saavad kujundada ainult need ettevõtted, kellel on selleks eraldi ressurss. See on müüt, mida sooviksime murda. Tööandja maine saab ennekõike alguse ettevõtte kultuurist ja tema töötajatest. Tihti on mainekujundus suunatud välistele sihtgruppidele ning unarusse jääb lubaduste rakendamine ettevõtte siseselt. Seoses sellega mõned soovitused:

• Alustage oma töötajatest. Tehke kindlaks, miks neile meeldib teie ettevõttes töötada (eeldades, et põhjuseks ei ole ainult palk). Sellest lähtuvalt saate üles ehitada oma väärtuste ahela, mida väljapoole kommunikeerida.
• Määrake oma sihtgrupp tööturul, kellele soovite läheneda – milliste kanalite kaudu tööpakkumisi neile suunata?
• Milline on teie koduleht, karjäärileht, tööpakkumiste kujundus? Kas need kõnetavad sihtgruppi? Need oleks kolm baas lähtekohta, kust võiks alustada iga ettevõte.

Panustada värbamistegevustesse

Värbamistegevused ja tööandja maine on omavahel tugevalt põimunud. Tööportaalides näeme palju tööpakkumisi, mis on väga lihtsakoelised – ei eristu ega kõneta teksti poolest. Töökuulutus ei ole ainult silmatorkav kujundus, suurt rolli mängib ka tekst – kas see kõnetab kandidaati, kas tekitab inspiratsiooni ja huvi töö vastu? Seda, mida üldiselt kandidaadilt oodatakse. Lisaks töökuulutusele on oluline terve värbamisprotsess.

• kuidas kandidaati kõnetame, kas pakkumine äratab huvi?
• kui oskuslik on intervjueerija. Kas intervjueerija tunneb ametikohta, oskab õigeid küsimusi esitada, kas on süvenenud eelnevalt kandidaadi CV-sse? Intervjuu on ühest küljest kandidaadi tundma õppimiseks, kuid ka ettevõtte müümiseks.
• kuidas koheldakse kandidaate peale värbamist? Kas lõppvooru kandidaadid saavad individuaalse tagasiside ja teised tänukirja kandideerimise eest? Kas jäi silma kandidaate, kes võiksid sobida mõnele teisele ametikohale, kas nendega oleks võimalik ühendust hoida?
• milliste kanalite kaudu kandidaadid teie tööpakkumistest kuulevad? Erialased üritused, meililistid, sotsiaalmeedia kanalid, karjäärileht kodulehel. Värbamine praegusel tööturul on võrdeline müügi ja turundusega, sihtrühmaks on lihtsalt potentsiaalsed kandidaadid.

Inimese valikul lähtuda töö sisust

Ühest küljest tööandjad teadvustavad probleemi, et töötajaid on keeruline leida. Kuid paljud ettevõtted siiski ei lähtu inimese valikul töö sisust, vaid pigem enda nägemusest, milline on ideaalne kandidaat. See toob kaasa olukorra, kus paljud soovivad enda juurde tööle väga initsiatiivikaid, proaktiivseid, suure kogemusega iseseisvaid töötajaid, andmata aru, et töösisu ei pruugi selliseid omadusi vajada. Ettevõtted peaksid defineerima enda äri seisukohast kriitilised positsiooni ning nendele värbama parimad inimesed. Kõikide teiste positsioonide puhul peaks arvesse võtma suuremat paindlikkust. Näiteks finantsjuhi nime all ei tasu otsida inimest, kes täidab reaalsuses raamatupidaja ülesandeid. Ilmselgelt see pigem kahjustab värbamisprotsessi kui toob võib-olla häid kandidaate. Seega värbamise puhul tuleb alustada profiili koostamisest – mis on see töö sisu, mille inimene peab ära tegema ja mis on kriitilised oskused, isikuomadused, mida selle jaoks vajatakse. Läbimõeldud ametikoht tagab suurema tõenäosuse, et inimene on tööga rahul ja tema ootused nii palgale kui ta karjäärile on realistlikumad.

Olemasolevate töötajate hoidmine ja järelkasvu tagamine

Palgauuring tõi välja, et 62% töötajatest ei otsi aktiivselt tööd, kuid on pakkumistele avatud.

Esmalt peaks välja selgitama, millised positsioonid on ettevõtte nö kõige haavatavamad, kes on need inimesed, kellel on kõige suurem potentsiaal liikuda? Palk ei ole alati esikohal, mis ajendab inimesi uutele pakkumistele avatud olema. See võib olla järgmine samm karjääris, tunnustus ja tähelepanu, paindlikum tööaeg või suurem vastutus. Kui inimene lahkub nendel põhjustel, peaks ettevõte endalt küsima, mis tegemata jäeti?

Kui järelkasvu ei ole võimalik kasvatada ettevõtte seest, siis tuleb leida võimalusi, kuidas noori oma ettevõttest juba varakult teadlikuks teha. Luua praktikaprogramm (vt. näiteks Noored Swedbankis), olla esindatud töömessidel, ülikooli karjääripäevadel. Noored spetsialistid on hinnas ja edumeelsed ettevõtted seovad ennast nendega juba enne kui nad tööturule jõuavad. Nendega võib olla alguses rohkem tööd ja nad vajavad tähelepanu, kuid pikemas perspektiivis kasvatate endale väga kvaliteetset järelkasvu.

Olukord tööturul on pidevas muutuses ning lisaks riigisisesele tihedale konkurentsile, konkureerime tööjõu osas ka välisettevõtetega. Ihaldusväärseks tööandjaks saamine eeldab järjepidevat tööd ning koostööd ettevõte eri üksuste vahel – turundus, müük, personal. Mida varem muutustega alustada, seda tugevam on pikemas perspektiivis ettevõtte positsioon.