Viisid, kuidas juhid lämmatavad oma organisatsioone
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
/nginx/o/2013/09/30/2418098t1hf7d2.jpg)
Entrepreneur.com kirjutab viiest juhtide seas levinud omadusest ja käitumisviisist, mis takistavad nende organisatsioonide arengut.
Nad soovivad kivist vett välja pigistada
Üsna harva on töötegemise tingimused ideaalsed. Kui organisatsioonil napib aega või mõnda muud olulist ressurssi, tähendab see, et vähemaga tuleb rohkem korda saata. Selline strateegia võib küll mõnda aega toimida, kuid pikas perspektiivis mõjub see töötajate kaasatusele ja tulemuslikkusele negatiivselt. Kehvad juhid ei märka seda ning ajavad segi organisatsiooni töö optimeerimise ning töötajate ülekoormamise.
Nad ootavad liiga paljut liiga ruttu
Üks lihtsamaid viise töötajaid läbi põletada on anda neile olulise tähtaja lähenedes ülesandeid juurde. Ajaline surve suurendab ainult töötajate stressitaset ning pidevalt ebareaalsete eesmärkide püstitamine tekitab neis pigem varem kui hiljem meeleheidet.
Nad oskavad ainult numbreid lugeda
Juhid kipuvad keskenduma numbritele, kuna neid on lihtsam mõista ja tõlgendada, kui kvalitatiivseid muutusi. Muidugi on andmed ja statistika juhtimisotsuste langetamisel olulised, samas on inimeste töö korraldamisel vähemalt sama tähtis ka nn pehmete väärtuste arvestamine.
Nad premeerivad edutamisel konformismi
See, et inimene on pikka aega ettevõttes töötanud, ei tähenda automaatselt, et ta oleks teistele suurepärane juht. Paraku kiputakse edutamisel kandidaatide juhiomadustest olulisemaks pidama just nende ajalist lojaalsust organisatsioonile ja kontoripoliitikat.
Nad ei oska kommunikeerida
Kommunikatsioon on iga organisatsiooni toimimise alus ning juhtide kommunikatsioonioskustest sõltub see, kas nende alluvad usuvad nende võimetesse ning järgivad neid kasvõi pimesi või hoiavad distantsi ja ei tööta tõelise tiimina.