/nginx/o/2015/08/05/4350025t1h5de0.jpg)
Ettevõtja Andre Lavoie selgitab portaalis Entrepreneur.com, miks ei tohiks neid viit lauset või fraasi alluvatega suheldes mitte kunagi kasutada.
Viis lauset, mida ei tohiks kunagi alluvatele öelda
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
«Sa teed küll head tööd, aga...»
Alluv ei võta lause esimest poolt mitte kunagi kiitusena, vaid keskendub sõnale «aga» ning sellele järgnevale. Seetõttu ei tohiks konstruktiivset kriitikat edasi andes alustada lauset ebamäärase komplimendiga, kuna see läheb kriitikale keskenduval töötajal lihtsalt ühest kõrvast sisse ja teisest välja. Selle asemel tuleks need kaks asja üksteisest eraldada: räägi töötajale konkreetselt sellest, mida ta hästi teeb, ning seejärel too välja need asjad, mis vajaksid parandamist või lisatööd.
«Ma tahaks, et sa oleks rohkem nagu... (kolleegi nimi)
Mida töötaja seda lauset kuuldes mõtleb? «See kolleeg on minust parem töötaja».
Alati tuleks tagasisidet andes keskenduda ainult sellele konkreetsele töötajale ja tema headele ja kehvadele külgedele. Teiste töötajatega võrdlemine – olgu positiivses või negatiivses valguses – ei ole kunagi hea mõte ning võib mõjuda meeskonna sidususele üsna kehvasti. Töötajad hakkavad nägema kolleege rivaalidena, mis võib tõstatada ettevõttes lisapingeid ja lagundada koostööd.
Selle asemel, et töötajaid omavahel võrrelda, tuleks töötaja tulemuslikkust hinnata hoopis ettevõtte missiooni, visiooni ja väärtuste järgi.
«Loodetavasti saame me sind juba varsti koolitustele saata»
Töötajale selliste umbmääraste lubaduste andmine tekitab ainult segadust ja valearusaamu. Sõnad nagu «loodetavasti» ning «varsti» ei oma erilist kaalu, kui nende taga pole konkreetseid plaane. Seni, kuni mingeid kindlaid arengukavasid ei ole, ei tohiks neid ka töötajatele lubada. Vastasel juhul tekib oht, et juhid, kes ei suuda oma lubadustest kinni pidada, kaotavad oma alluvate silmis autoriteedi ja austuse.
«Kuidas sa ise oma tulemustega rahul oled?»
Sellist lauset ülemuselt kuuldes mõtleb töötaja automaatselt: «Ülemus on oma hinnangu minu tulemuste kohta juba langetanud, kuid nüüd ta tahab teada, kas ma olen sellest hinnangust teadlik.»
Sellele küsimusele ei saa ülemused tavaliselt ausaid vastuseid, kuna alluvad ei taha end halvas valguses näidata. Töötajad võivad mõelda, et nad on näidanud suurepäraseid tulemusi, kuid ei julge ennast liialt üles kiita. Samas võivad nad olla teadlikud, et nende tulemused on viimasel ajal alla käinud, kuid ei taha seda ise eraldi välja tuua.
Seetõttu tuleks alluvale lihtsalt oma arvamus tulemuste kohta välja öelda ja seejärel arutada, kuidas oleks tulevikku silmas pidades kõige mõistlikum edasi minna.
«Ma annan sulle mõned asjad andeks, kuna sa...»
Mida töötaja kuuleb: «Kui sa oleks keegi teine, oleks sa juba vallandatud.»
Ükskõik, kas tegu on plaanilise arenguvestlusega või lihtsalt kiire tagasisidega – see peaks alati olema konstruktiivne. Kui pühenduda tagasiside andmisel liigselt töötaja distsiplineerimisele ning võimumängudele, liigub fookus ära olulistelt teemadelt nagu arendamist vajavate alade kaardistamine ja edasise arengukava üle otsustamine.