/nginx/o/2015/03/02/3827463t1h5b7e.jpg)
Värbamisprotsessis on tööandja jaoks CV ja kaaskirja kõrval muutumas üha olulisemaks kandideerijatele veebis taustauuringute tegemine, kusjuures kandidaate ennast sellest enamasti ei teavitata.
Sotsiaalmeedia profiil võib töökohast ilma jätta
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Tartu Ülikooli tudengite seas on viimastel aastatel tekkinud huvi sotsiaalmeedias teostatavate taustauuringute uurimiseks bakalaureuse- ja magistritöödes. Henrik Urbeli sel aastal kaitstud magistritööst "Tööle kandideerijate internetipõhine taustauuring ja töötajate monitoorimine: meediaettevõtete näitel" ilmneb, et meediaorganisatsioonides tehakse CV ja motivatsioonikirja põhjal küll esmane valik, ent lisaks sellele viiakse veebis läbi ka taustauuringud, millest kandideerijaid ei teavitata.
Mitmed uuringus osalenud tööandjad märkisid, et taustauuringu üheks eesmärgiks on jõuda ühiste tuttavateni, saamaks infot kandidaadi isikuomaduste kohta. Enda teadlik presenteerimine sotsiaalmeedias on meediaorganisatsioonide esindajate sõnul oluline, sest postitatav materjal on sageli mitmeti tõlgendatav.
Urbeli andmetel on selline protsess tavaks ka teistes valdkondades. Tavaliselt kasutatakse taustauuringu tegemiseks Google’i otsingumootorit ning vaadatakse üle kandideerija Facebooki profiil. Ka teistest Tartu Ülikooli tudengite poolt läbi viidud uuringutest selgub, et kuigi nii värbajad kui ka kandideerijad peavad formaalset informatsiooni kõige olulisemaks, tähtsustatakse üha enam ka veebipõhiseid taustauuringuid.
Näiteks selgub Eva-Liis Ivaski bakalaureusetööst „Facebooki kasutamine tööle kandideerijate taustauuringu tegemisel teenindussektori asutuste näitel“, et teenindusettevõtetes viiakse taustauuring läbi enamasti kohe pärast CV lugemist ning kui leitakse infot, mis tundub tööandjale kahtlane, võidakse jätta inimene töövestlusele kutsumata. Suurimat huvi tuntakse info vastu, mida kasutaja teiste eest varjata püüab - sisuni jõudmiseks otsitakse sageli üles ühised tuttavad.
Eesti seadusandlus lubab tööandjal huvi tunda ainult nende andmete kohta, mis konkreetset ametikohta puudutavad. Näiteks Google’i kasutamine ei ole värbamisprotsessis keelatud, sest isikuandmete kaitse seadus lubab seda, kui isik on oma andmed ise avalikustanud, nende avalikustamiseks nõusoleku andnud või kui isikuandmed avalikustatakse seaduse alusel. Sellisteks andmeteks on näiteks info avalikult juurdepääsetavates suhtlusvõrgustikes, blogid, virtuaalsed fotoalbumid, videod ning internetikommentaarid. Seadused ei keela tööandjal kandidaatide kohta avalikest allikatest andmeid koguda, kuid tööandja peab kandidaadile saadud info teatavaks tegema ja võimaldama tal sellega tutvuda.
USA-s tehtud uuringutest selgub, et 2014. aasta seisuga võtab 55% tööandjatest värbamisprotsessis arvesse kandidaatide kohta sotsiaalmeediast leitud infot ning 61% neist jätab kandideerija sotsiaalmeediast leitud ebasobiva info tõttu tööle võtmata. Ka USA uuringud on näidanud, et kandidaati üldiselt sellest, et ta on valikust kõrvale jäänud just taustauuringuga leitud informatsiooni tõttu, ei teavitata.
Töökoha ning töötajate otsinguteks mõeldud veebikeskkond CareerBuilder kirjutab, et peamisteks põhjusteks, miks kandidaat kõrvale jäetakse, on provokatiivsete fotode olemasolu sotsiaalmeedias, viited alkoholi/narkootikumide tarvitamise kohta, eelmiste tööandjate, kolleegide või klientide avalik solvamine, diskrimineerivad kommentaarid, kvalifikatsioonide kohta valetamine ning eelmise tööandja konfidentsiaalse informatsiooni levitamine.