Mis on võimestumine ning kuidas seda juhtide ja töötajate teenistusse rakendada?

Võimestumine on indiviidi loomuomase motivatsiooni tõstmine, et inimene oleks ise suuteline ja huvitatud panustama oma vaimsesse ja füüsilisse tervisesse Foto: PantherMedia

Terviseameti tervishoiuosakonna töötervishoiu büroo peaspetsialist Liina Saar kirjutab sellest, mis peitub termini «võimestumine» taga ning kuidas seda edukalt töökeskkonnas rakendada.

Termin «tervisedendus» on paljude jaoks võrdlemisi võõras, veelgi võõram on aga üks tervisedenduse põhikontseptsioone – «võimestumine» (ingl. empowerment). Nii ei osata seda siduda ka töötervishoiuga, milles võimestumise teooria praktikasse rakendamine on andnud häid tulemusi. Töötajate füüsilisele tervisele pööratakse enamasti tähelepanu suurema enesestmõistetavusega kui nende vaimsele heaolule. Mis see võimestumine aga on?

Võimestumine

Sõnas «võimestumine» sisaldub viide selle põhilisele alusmõistele – võimule. Võimestumise kontseptsioon näeb võimu kui «võim kellegagi koos» ja mitte «võim kellegi üle». See eeldab koostööd ühise eesmärgi nimel ning seostub selliste märksõnadega nagu «kaasamine otsustusprotsessi», «usaldus» ja «võimu jagamine». Võimestumine on indiviidi loomuomase motivatsiooni tõstmine, et inimene oleks ise suuteline ja huvitatud panustama oma vaimsesse ja füüsilisse tervisesse, julgeks ja sooviks vastu võtta otsuseid ja täita temale usaldatud ülesandeid huvi ja innovaatilisusega.

«Võimestumine» on termin, mida eestikeelses kirjanduses kohtame alates 2000. aastast, peaasjalikult kasutatakse seda sotsiaal-, tervishoiu- ja juhtimisalases kirjanduses. Tegelikkuses on termin palju vanem ulatudes tagasi 1970ndate aastate lõppu. See on tähtsal kohal Ottawa Hartas (1986), mis kujutab endast tervisedenduse alusdokumenti. 1980ndatel aastatel mõisteti võimestumist kui töökogemuse rikastamist, mis tuli saavutada läbi kaasamise ja otsustusõiguse jagamise, hiljem lisandus ka usk karismaatiliste juhtide mõjusse töötajate motivatsiooni tõstmisel. 1990ndatel laiendati kontseptsiooni veelgi ja tulemusena nähakse seda nüüd kui psühholoogilist protsessi, mis aitab saavutada indiviidi/organisatsiooni/kogukonna/ühiskonna eesmärke läbi iseenda kompetentsi, kontrolli ja virgumise tajumise.

Võimestumise psühholoogilisi aspekte hinnatakse läbi nelja põhilise komponendi: Tähendus on muutuja, mis iseloomustab töötaja isiklike väärtushinnangute ja tõekspidamiste ning töökoha poolt talle ettekirjutatud normatiivide vahelist suhet – kui need kattuvad, siis on töö inimese jaoks suure tõenäosusega tähenduslik. Kompetents on töötaja usk sellesse, et ta suudab talle usaldatud ülesandeid täita oskuslikult. Enesemääratlus on töötaja hinnang sellele, kuivõrd on tal vaba voli otsustada, mismoodi ja millises ajavahemikus talle usaldatud ülesandeid täita. Mõju tähistab töötaja hinnangut iseenda võimalusele mõjutada endast suurema üksuse, näiteks organisatsiooni, käekäiku, töö tulemeid või tegevusplaane.

Võimestumine on muuhulgas ka abivahendiks töötervishoiu ja tööohutuse seaduses nimetatud psühhosotsiaalsete ohutegurite mõju vähendamisel. Lisainformatsiooni psühhosotsiaalse töökeskkonna kohta saab Tööelu Portaalist tegevusalade lõikes ja Tööinspektsiooni tööstressilehelt stressivastu.ee.

Näitena võimestumise olemusest võib tuua nn isetoimivad meeskonnad. Niisugustel meeskondadel on võime ja volitused mitte kõigest mõista klientide soove, vaid ka reageerida erinevate probleemide tekkimisel ilma, et nad oleksid sunnitud juhtivtöötajatega nõu pidades ja volitusi oodates aega ja inimressurssi raiskama. Nii mõnigi organisatsioon on asendanud asutuse esimehe suure võimu otsuseid langetada töögrupi ühise vastutus- ja otsustusvõimega. Prof. Guy Peters toob näiteks mitmeid Rootsi tööstusettevõtteid, kus töötajad saavad ise valida oma töötempo ja –aja.

Eestlastele on koduseks näiteks võimestumisest rahva iseseisvusmispüüe 80ndate aastate lõpus. Aastatel 1988-1991 aset leidnud laulev revolutsioon oli rahvuslik massimeeleavaldus, mida tehti suuresti läbi isamaaliste laulude ühislaulmise. See on suurepärane näide kodanikutunnetusega võimestunud rahvast, kellel silme ees visioon,  ühine eesmärk.

Võimestumise tulem

Töötajate võimestumine on midagi niisugust, millest võidavad nii töötajad ise kui ka juhtivtöötajad. Võimestumine aitab läbi töötajate enesehinnangu ja motivatsiooni tõusu kaasa nende tervise ja vaimse heaolu säilimisele ning seeläbi võimaldab vähendada kulusid töötajate tervishoiu peale. Võimestavate tingimuste loomine mõjub hästi juhi kuvandile, tõstab tema enese jõudlust läbi ajaressursi vabanemise, mis varem kulus töötajate üle järelevalve korraldamiseks, samuti kasutab juht oma meeskonna teadmisi ja potentsiaali maksimaalselt ära kaasates neid otsustusprotsessi, mis tähendab, et väheneb ka võimalus võtta vastu informeerimata otsuseid.

Maailma Tervishoiuorganisatsioon (WHO) on kompaktselt välja toonud näiteks järgnevad tervisedenduse ja võimestumise tulemid:

Tööandja jaoks:                                                  Töötaja jaoks:

Positiivne ja hooliv kuvand                                Enesehinnang tõuseb

Töötajate moraal paraneb                                   Alanenud stressitase

Kaadrivoolavus väheneb                                    Suurem tööga rahulolu 

Väheneb töölt puudumiste arv                            Paranevad oskused oma tervise kaitsmiseks

Suurenenud produktiivsus                                  Tervis ja heaolutunnetus paranevad

Kulutused tervishoiule vähenevad

Väheneb tõenäosus rikkumisest tingitud trahvide ja kohtukulude tekkeks 

Levinud ütlemine on «terves kehas terve vaim», võimestumise kontseptsioonile toetudes julgen selle põhjus-tagajärg suhte alusel ringi tõsta – «terve vaim on aluseks tervele kehale». Võimestumine on moodus nii tervise hoidmiseks, edendamiseks kui efektiivsuse tõstmiseks ja suurema innovatiivsuse saavutamiseks probleemide lahendamisel. On mõistetav, et töötajad on tavaliselt teadlikumad oma ametikoha iseloomust kui juhid ning seetõttu on neil võimalikum planeerida tööd, määratleda ja lahendada probleeme – see kõik tähendab juba iseeneses suuremat efektiivsust.

Kuna eelkirjutatu näol on tegemist väga kokkuvõtliku võimestumise olemuse defineerimisega, siis pean oluliseks ära märkida, et kellel on edasine huvi, võib tutvuda näiteks  selliste autorite poolt kirjutatuga nagu Gretchen Spreitzer, Anu Kasmel ja Glen Laverack.