/nginx/o/2014/10/19/3441093t1h86e6.jpg)
Ükskõik, kas sa otsid töökohale õigete kvalifikatsioonidega, kogemuste või oskustega inimest, alati tuleks iga kandidaati vaadelda ka ühe teise nurga alt, kirjutab koolitaja Jeff Haden portaalis LinkedIn Pulse.
Oluline faktor, mida palkamisel meeles pidada
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
«Alati tuleb valida inimene, kes tahab seda tööd, mitte ainult ametinimetust,» selgitab Haden oma rusikareeglit.
Näiteks, kui edutada pikaajaline heade kogemustega reatöötaja keskastme juhi positsioonile, tuleb alati kindel olla, et ta on tõepoolest valmis motiveerima, inspireerima, juhtima, haldama, distsiplineerima, parandama, optimiseerima, arendama ning tegema kõiki muid asju, mis juhirolliga kaasa tulevad.
Mõned töötajad on aga lihtsalt huvitatud parema kõlaga ametist ning hüvedest, mis sellega kaasnevad, hoomamata, et ka vastutus ning ülesanded on uuel töökohal teistsugused ning tihtipeale nõuavad ka rohkem iseseisvat tööd enda kallal.
Kui palkamisprotsessi eest vastutav inimene ei keskendu kandidaadi analüüsimisel tulevikule, vaid tema senistele tegemistele, võib juhtuda, et palgatakse vale inimene.
Seetõttu tuleks alati selgeks teha, millised oleks kandidaadi plaanid uuel töökohal, millised on tema motivatsioonid, eesmärgid ning initsiatiivid.
«Alati tuleks eelistada inimest, keda ei huvita mitte niivõrd ametinimetus, vaid töö sisu. Isegi, kui see inimene on vähem kogenud või väiksemate oskustega, on ta motiveeritud seda tööga tasa tegema,» ütleb Haden.